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今回の最高裁の判決では、手当と休暇について不合理な差別だと判断しました。
金額等の細かな点はあろうかと思いますが、ざっくり言ってしまえば「労働の対価的性質」を有するか否かで整合性をとったものと考えられます。
ボーナスはもちろんのこと、退職金も雇用主が退職金規定を作成しなければ雇用主には支払い義務はありません。
(実際、退職金ゼロの中小企業はたくさんあります)
余談ながら、中小企業経営者の相談に対し、
「退職金規定は作成しないで下さい。会社が傾いていても支払い義務が発生しますから。普通に利益が出ていれば、社長の裁量で支払ってあげて下さい」
と回答していました。
それに対し、手当は賃金の一種だと考えられますし、休暇も(労基法の趣旨からすれば)一定期間継続して働いたことに対する対価と考えることができます。
労働の対価ではない「恩恵的なボーナスや退職金」に関しては支払い義務はないものの、対価性の高い手当や休暇で不合理な扱いをしてはならないという趣旨だと、私は解釈しました。
正規の方との違いは学内業務につかない、学生の卒研指導しない(ここは大きい)などありましたが、ここ1、2年、学内の委員会の委員にもついており、だんだん違いが少なくなってきた感があります(共通教育で卒業研究持つ内容ではないので)。
10年勤務すると正規に移行できる制度もありますが、条件的にはあまり魅力を感じません。有期が無期になっただけで、条件変わらないので。
今後、どのように過ごすのか展望もないのですが(キャリアの教員でそういうのもなんですけど)、この正規非正規の違いで苦しまれてる先生方も少なくないところだと思うので、せめて時間単価くらいは合わせてほしいところです。
正規・非正規、常勤・非常勤と言いながら、仕事の実態は極めて接近している場合もあります。先日の判決と併せて読めば、労働条件はそれぞれの企業が仕事の実態に即して思考停止に陥らずにしっかりと考えましょうということになるのだと捉えました。
そういったところでは非正規の方々が不満を持つことは理解できます。
正社員も非正規の方々に対してしっかりとパフォーマンスを出していることを示す必要もあると感じます。
日本郵政は土曜配達廃止の記事も取り上げられてました。
抜本的な改革の必要性が露呈したように見受けられます。
働き方改革の2本柱、
長時間労働是正〜残業上限規制と同一労働同一賃金。
これらを実現させるためには、日本も欧米同様のジョブディスクリプションに基づくジョブ型雇用への移行が必要条件となるのでしょうか、、、
なかなか、把握するのが難しい。やはり労働の対価性なのだろうか?
ただコロナ禍でかなり契約解除されたりもしているけど。