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役職と序列という概念を切り分けるべきだと考えています。
マネジメントは「役割」であり、「偉さ」と結びつけるとマイナスが大きいと考えています。

圧倒的な成果を上げるプレーヤーと、メンバーを育成しチームで成果を出すマネジャーは、異なる役割であり、求められるケイパビリティも異なります。どちらが偉い、偉くないのではなく、異なる役割であり協調をすることが大切です。

優秀なプレーヤーがマネジャーに「昇格する」ことは一般的ですが、必ずしもマネジャーとして成果を出せるとは限りません。
また、企業は成長しなければマネジメントポジションを増やせません。マネジメントが「偉い」となれば、誰もそこを外れてプレーヤーになりたいと思いません。すると若手の優秀な方からすると、この会社は頭が詰まっている、自分が偉くなる機会がない、という風に捉えられてしまうことにつながります。
脱年功序列上等ですね。
評価基準の明遼生・透明性が試行錯誤だと思いますが、進めてほしいです。
ただ、こういうニュースで若手抜擢ばかりに注目が行き、欠落しているのが中堅以上の社員の処遇。

決して悪くない素材の集団でしょうから、豊富な経験を持ちながら順調ではない人たちのモチベーションを引き上げながら組織全体の押し上げにつながる工夫が一層重要だと思いますよ。
若くても実力があれば昇進するというところだけ聞けば当たり前の流れに思える一方で、昇進のために実力を見せるには、その前提としてそれだけの仕事が任され、それに対して個人としての成果を出すことが必要ですが、大企業において営業以外の職種でそのようなことができるのかはとても難しいようにも感じます
この手の制度導入しましたというニュースが、その後どのように運用できているかどうかというような検証記事などは NP でどんどん出していって欲しいと思います
撤廃は当たり前で、年齢や在籍年数、性別などグダグダいうのは会社のビジョン/ゴールと役割分担が最適化されていないからとしか言いようがないと思います。株主にコミットした会社の目指すゴールに対してそれぞれの組織で役割分担して、そのチーム一つ一つが自分たちの成果を最大化させる為のポジションというのが本来あるべき姿のはずです。そもそも部署というような割り方も全てにおいて必要かと問われると、例えばプロジェクト企画/推進系であれば不要でしょう。会社のゴールに向かって行うべき業務が円滑に進む体勢を作る上で、ポジションは結果的なものではないでしょうか。
改革に痛みはつきものだと思いますが、いつ来るのかというだけの話なので、過渡期だの何だのやっている企業は優秀な人材が定着しなくなってしまうでしょうね。
制度上の話ではなく、20代の課長を本当に生み出せるか。能力があれば、課長といわず、20代、30代の役員がいてもいいでしょう。かなりの大企業でも実際にそこまでの抜擢人事をやっているところはある。
そこまで大胆にやれば、会社は本当に変わる気がする。
IT系の企業だと比較的若くしてマネージャーになる事はよくあると思いますが、昔ながらの会社だと年齢によって昇進などが決まるところはまだまだ多いなとは思います。

若くても優秀な人はいっぱいいると思うので、年齢関係なく評価されるのは若い人にもチャンスですし、逆に経歴が長い人にも刺激になって良いなと思います。
20代で課長になることに拘ってる人は、最初から入社してない気がする。