組織文化づくりに苦労した起業家がたどり着いた“成功する文化のつくり方” ーー『WHO YOU ARE 君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる』
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注目のコメント
文化って普段は誰も意識しません（特に自身が特定の組織に属している場合）。しかし、組織を運営していくにあたってこれほど重要なものは無いと思います。文化は企業のソフトインフラであり、ソフトインフラが存在して初めてルールや制度が機能します。決して売り買いできず、決してBSに計上することができない無形の資産です。
私自身、海外子会社に駐在して初めて、この重要性を“体”で理解しました。企業って面白いと思いました。リーダーがどんな会社にしたいのかが最初にあり、そのために自身がどのように行動するのか、ここから組織文化は生まれてくるんでしょうね。
言うのは簡単で行動するのは難しい。組織文化を創るのが大事と言うのは簡単だが、如何に創っていくかは本当に難しい。企業文化は大事だと経営者はいうが、その企業にとって望ましい文化をどう構築するのか、具体的な方法論を語れる人はあまり見たことがない。大事なことなら、突き詰めれば良いのにと思うのだが、本気がないのだろうか。
「理念は誰にでも受け入れられるきれいな言葉で表現される」「文化を日常の行動まで落とし込む」「文化は行動の体系だ」とあるが、優れた企業には、この点を踏まえた文化を浸透する装置が働き方に組み込まれているし、人事にも反映されているのが、見てとれる。
抽象的な理念を、個々の従業員が、やってるつもりというように頭で合理化させずに行動化する機能を果たすものを、私は経営思想と言ってきた。
例えば、トヨタの「KAIZEN」は、「なぜ？」を５回繰り返して問題の本質を見極めて革新を生み出す。これは、働く人の成長、顧客に対する品質向上、結果として生産性の向上、競争力の向上に結びつき、トヨタのブランドを構築して行く。
ディズニーランドの「SCS(E)」,リッツカールトンの「クレド」、セブン&アイ、イトーヨーカ堂、セブンイレブンの「単品管理」等は、いずれも具体的実践、働き方として共有されるという同様なものだ。
文化の浸透や構築にとって大事なのは、理念を行動化する経営思想であり、そして経営思想の飽くなき実践と飽くなき反復、私とあなたというフラットな関係での価値ある結果(成果)の共有の反復、この一連のループを延々回すことだ。そして、素晴らしい実践者、経営思想の深い理解者を、幹部として要所に人事配置することで、文化は、築かれていく。
経営組織が、持続可能性を確立していくには、理念を行動化し文化とする経営思想の存在が欠かせないと、私は考える。
