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自主的なキャリア形成という視点で、この「(自らの意思ではない)異動制度」の意味は何なのでしょうか…?

キャリアにおける「計画された偶発性理論(個人のキャリアの8割は予想しない偶発的なことによって決定される、その偶発的なことを計画的に導くことでキャリアアップをしていくべき)」という観点では、大いに納得はしているのですが…

終身雇用を前提とした「解雇しない代わりに転勤を含む出向・異動を行う」という不文律ですが、経済界からは終身雇用を保障することは難しいという趣旨の発言が出てきています。
終身雇用の時代が終わる現在において、自主的なキャリア形成と相反するような制度にどの程度の意義があるのかな、とやはり思ってしまいます。
例えば、コンサルティングファームでは自らの意思ではない異動は基本的にありませんし、日々のプロジェクトへのアサインメントも個人のキャリアの希望を踏まえてなされます。

まだ終身雇用が完全に崩壊しておらず、一見手厚く従業員を扱っているように見える日本企業ですが、従業員のエンゲージメントは、グローバルに比して低くなっています(タワーズワトソン社の調査):
・私は会社の目標や目的を信じている(グローバル:68%、日本:38%)
・私はこの会社を「良い会社」として推薦できる(グローバル:67%、日本:42%)
・私はこの会社で働くことを誇りに思う(グローバル:72%、日本:47%)
この結果をみるに、もはや会社が求めるもの/従業員が求めるものの間に、根本的に歪みが生じているのではないかと思うのです。

ふとengagementのそもそもの意味を調べたら“an official arrangement to do something, especially one that is related to your work”とありました。合意、なので双方が「したい事/してほしい事」の意思がないといけません。もはや大多数の日本人が欲しがっていた「一生面倒みてくれる(=安定)」を会社が与えられない中で、会社―従業員の双方が、提供出来る価値と相手への期待値は何なのか、を再考するタイミングだと思います。それが出来ない会社も従業員もどちらも選ばれない時代になっていく気がしています。
【異動後の効果性の検証とフォローの少なさ】

この辺りが、異動される側/異動する側のすれ違いを生んでいるのではないでしょうか。

そもそも会社は、何らかの課題解決、人員補充や戦力増強、チーム変革など、何かの効果性を見込んで異動するはず(そうでない後ろ向きなのもあると、思いますが)。

ただ異動される側に、それら会社の意図が伝わっているのか。あくまでも期待して行ってもらってるはずなのに、記事のグラフ、特に一般社員のアンケート結果からそれは伝わりません。

キャリア形成への不安があるのも同じでしょう。

異動させたらさせっぱなし、、。そんな、実態が、異動する側とさせる側のズレ感を生んでいるように思います。

ズレは推進力を削ぎます。

働き方・人材育成、キャリア形成など多面的に考えで進める時に来ているように感じます。
あえて会社側からの立場で書けば、人事異動を通じて、その社員の方に多面的な熟達と成熟の機会を提供したいという願いがあるかと考えています。

・ご本人の希望(WILL)
・ご本人のポテンシャル(CAN短期)
・ご本人中長期成長ストーリー(CAN中長期)
・組織側の都合(追加投資/欠員補充など)(MUST)

大企業さんはもっとデジタルかもしれませんが、当社のようなベンチャーでは一人一人の顔が見れる規模なのでこのあたりを総合的に勘案しながら、人事異動を検討しておりました。
会社内で未経験の業務に就けるのはメリットにもなります。普通。未経験の職種への転職は難しいですから。
とあるニュースのコメントの例え話として、会社で異動の辞令が出てもその理由が説明されないことが当たり前、ということを言っている人がいました。

今まではそれが当たり前でしたが、今後はそうではなくなると思います。

会社が働く個人に辞令を説明できなければならない、そして、働く個人はその説明に納得性でで自分の身の振り方を決める…

個人的にはそういう時代になるはず…と妄想しています。