有料コンテンツの購読
現在、Web上での有料コンテンツ購読機能は準備中です。
ご不便をおかけしますが、有料コンテンツを購読希望の方は
モバイルアプリ上で購読の手続きを行ってください
認証方法を選んでください
ご協力いただきありがとうございます。
いただいた情報は実名認証のみに使用いたします。
利用可能になる機能
コメントの公開範囲が
すべてのユーザーまで開放されます
フォロー中トピックスの投稿にコメント・返信ができるようになります
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
お名前の変更には
再度実名認証が必要です
Facebookで認証を行う
LinkedInで認証を行う
名刺・学生証で認証を行う
名刺または学生証を利用して
実名認証を行いましょう
名刺または学生証をアップロード
※ 名刺等の情報は照合にのみ利用します
※ アップロードされた資料は公開されません
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
を利用して
実名認証を行いましょう
入力された情報に虚偽があった場合、認証が取り消されることがあります。
これに同意の上、下記のチェックボックスにチェックして登録を完了してください。
実名認証を行う
実名認証が完了しました
ご協力いただきありがとうございました。
一層のコミュニティ活性化に取り組んで参ります。引き続きNewsPicksをご活用ください。
利用をつづける
実名認証をして
コメントを発信しよう
現在あなたのコメント公開範囲は
フォロワーのみに限定されています
信頼性の高いコメントコミュニティをつくっていくために、実名認証にご協力をお願いします。設定を行うことでコメントの公開範囲が「すべての利用ユーザー」に開放されます。
実名認証を行う
あとで
学割プラン継続確認
学割プランは毎年月に更新の確認を行っております。
月以降も学割プランを継続されたい方は、
学生情報を更新してください。
学生情報を更新されない場合、
次回更新時に自動解約となります。
卒業される方等、プレミアムプランに移行される方には
1ヶ月無料期間をサービスいたします。
学割プランを更新されない場合
学生の場合
学生の間であれば、またいつでも学割プランにお申込み頂けます。
社会人になる場合
いま、アンケートに答えてプレミアムプランに移行すると1ヶ月無料の特典が受けられます。
ここで「更新しない」を選択すると、後からは1ヶ月無料の特典は受けられなくなりますのでご注意ください。
メール認証をしてください
ご登録いただいたメールアドレス宛に届くメールから
URLをクリックし本人確認をお願い致します。
届いてない場合、見つからない場合は下記から再送と認証をお願い致します。
再送設定する
閉じる
新しいトップページへの
フィードバックのお願い フィードバックを受けて改善いたしますので、ご意見・ご要望をいただけませんか?
定期昇給0というけれど、平均すれば職能給で毎年一定の昇給があることになります。評価結果を正規分布させないとしたら、上司はなかなか評価理由を説明しがたいので評価は中心化傾向となり、大半の人が平均以上の昇給となりますから、定期昇給と同様の結果になって行きます。
改善が見られないなら、昇給しないとありますが、一定の割合で昇給0の人を設ける訳ではないので、誰がみても問題の人や病気休職等で、評価できない方が対象になるだけでしょう。
これをもって成果主義への移行や転換とするのは、いかがなものかと思います。
また、賃金により、やる気の高まりやや競争力強化がもたらされるというのは、言い過ぎでしょう。賃金制度が果たす機能は、何故この処遇なのかの説明機能を果たして、良くできる人、明らかにできない人にメッセージを伝え、それ以外の人たちの安心を維持すること程度でしょう。
過大な報道は、ばかな経営者の誤解を産みます。
評価連動とあるが、正しく評価するためにも 評価する側のスキルが必要。 評価される側の納得感を出すには、きめ細かい指導とゴールセッティングが必要、
人材の流動性も活性化され、働き方も変わる。 転換期。
一律昇給ひいては終身雇用が崩れていくんですね。
中産階級が減り、二極化が進む。
マーケティングも戦略も変わっていくでしょうね。
#ディグラム診断#木原誠太郎
しかし、「一律」は、あながち不合理な訳ではないと思う。従業員の目標設定と成績評価を実際にやってみると、その事にすぐ気付く。
なぜなら、すべての業務は分解すると、個人の活動に帰する部分と所属する部署や会社全体に帰する部分があるからだ。
この会社全体の業績結果による評価は共通部分として、「一律」にせざるを得ない。
「一律」でなく、個別にしたからといって、より適切になるとは言えない。「一律」と個別のバランスであり、個別をどこまで客観的にできるかだろう。客観的評価だけで済む業務はすくない。顧客満足度や360度評価などは、主観的評価を客観的に示したにすぎない。
ところで、給与条件の変更を、なぜ労組が「同意」できるのだろうか?
従業員を「代表する」者が、就業規則の変更に「同意」できるという例の労働法の規定は解せない。
国を代表する企業がこの流れを牽引して欲しいものです。
来年から社会人になるので少しずつ力をつけていこうと思います。
恐らく2019年5月に最初発言があり(終身雇用難しい、、、)から2020年1月に管理職制度を大幅に変更し、2020年10月に今に至るという事ですかね。。
人事評価制度を設計できる人材とか、それ系のコンサルはホクホクでしょうね。
この変化は、日本全体をあと押しするのでは。