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決して否定から入らず、仲間の言いたいことや感じていることを理解する努力をし、それを自分の言葉にして表現することで共感し、その上で「自分の経験だと・・・」「こうしたらもっと良いんじゃないか」と重ねていき、そこから相手に気付きを与えるのです。
距離感というのはいつも同じではなく、メンバーの状況や心情次第では時にグッと近づいて2人称で接するとよいこともあると思います。上司側も能天気な一辺倒ではなく、細やかにしなやかにコミュニケーションのあり方を考え変えていくことが必要だと、自戒も込めて思います。
若手社員は、上司から2人称でダイレクトに言われるだけで、かなりのプレッシャーを感じます。
前向きに諦めること、とても大切ですね。部下に見切りをつけるのではなく、こんなこともあるよなと許容する。
許容力と忍耐力、若手社員の気持ちも理解する柔軟性が、上司として自分も成長するために必要なことです。
人それぞれの自己肯定は違いますし、不安や課題を感じるポイントも様々、若手社員とひとくくりにして話すのではなく、一人一人の個性と共に向き合って話したいと思います。
ただ、距離感は確かに2.5称のように、うまい距離感で接するのは新しい考え方だなと思いました。相手に共感できるマネージャーがいてくれると本当にありがたい存在です。ぜひマネージャーどうしもディスカッションして、どう共感できるかそのノウハウを学び続けていきたいですね。
でもそればっかりだと自主性が生まれない気もします。
一方で、部下においても、自分のために話をしてくれているだ・接してくれているんだと、真摯に受け止める姿勢も大事だと思います。
そのため、上司・部下それぞれ求められるものはあると思いますが、最初の段階では、上司側からのアプローチをより積極的に行うことが大事だと思います。
しかし、「2人称」が悪いわけではなくて、そういう行為自体が悪いのですよね。
「やれ!」を「やろう!」に変えるだけで全然違います。
感情的になりすぎず、かといって突き放した感じにもならず、一緒に同じ方向(目標)を向いて部下を導いたり、仕事に取り組んだり、問題を解決していく。そんなイメージ。
それだけ悩む管理職が多いということ。
同志の皆さん、達者で暮らしましょう笑
どれだけマネジメント失敗してきたか、を僕は大切にしてます。
全員は救えない伸ばせない。