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共感力を効果的に発揮できるリーダーは強いですよね。

決して否定から入らず、仲間の言いたいことや感じていることを理解する努力をし、それを自分の言葉にして表現することで共感し、その上で「自分の経験だと・・・」「こうしたらもっと良いんじゃないか」と重ねていき、そこから相手に気付きを与えるのです。
相手を知ろう、理解しようと努めた上で、場面に応じて「2.5人称の視点」を入れることが大切だと感じました。
距離感というのはいつも同じではなく、メンバーの状況や心情次第では時にグッと近づいて2人称で接するとよいこともあると思います。上司側も能天気な一辺倒ではなく、細やかにしなやかにコミュニケーションのあり方を考え変えていくことが必要だと、自戒も込めて思います。
少し弱いかなと思うくらいでいい。

若手社員は、上司から2人称でダイレクトに言われるだけで、かなりのプレッシャーを感じます。

前向きに諦めること、とても大切ですね。部下に見切りをつけるのではなく、こんなこともあるよなと許容する。

許容力と忍耐力、若手社員の気持ちも理解する柔軟性が、上司として自分も成長するために必要なことです。
以前から若手社員の方々とどのような距離感で接することがいいのかは、マネージャーにとって共通の課題として、よくあがります。更にコロナでニューノーマルな働き方になり、相手との距離感が益々遠くなってしまい、オンラインツールのみでの接し方も今まで以上に工夫が必要です。人によってはオンラインコミュニケーションの方がやりやすい人も最近では出てきましたがまだまだ直接会えないコミュニケーションは難しいと感じる人が多いのではないでしょうか。
人それぞれの自己肯定は違いますし、不安や課題を感じるポイントも様々、若手社員とひとくくりにして話すのではなく、一人一人の個性と共に向き合って話したいと思います。
ただ、距離感は確かに2.5称のように、うまい距離感で接するのは新しい考え方だなと思いました。相手に共感できるマネージャーがいてくれると本当にありがたい存在です。ぜひマネージャーどうしもディスカッションして、どう共感できるかそのノウハウを学び続けていきたいですね。
1人称複数が一番近いのでしょうか。
でもそればっかりだと自主性が生まれない気もします。
部下のタイプ・キャラクターによっても対応方法は変わると思いますが、いずれにしても、上司は、それぞれの部下にあった話し方・接し方を検討して、対応していく必要があると思います。
一方で、部下においても、自分のために話をしてくれているだ・接してくれているんだと、真摯に受け止める姿勢も大事だと思います。
そのため、上司・部下それぞれ求められるものはあると思いますが、最初の段階では、上司側からのアプローチをより積極的に行うことが大事だと思います。
不安をあおったり、何度もしつこく話したり、脅迫めいた言い回しをしたり、マウンティング姿勢丸出しだったり、そういう最悪なケースは「2人称」なことは間違いありません。

しかし、「2人称」が悪いわけではなくて、そういう行為自体が悪いのですよね。

「やれ!」を「やろう!」に変えるだけで全然違います。
2.5人称とは「ベンチに腰かけて同じ方向を眺めながら話している」イメージ。

感情的になりすぎず、かといって突き放した感じにもならず、一緒に同じ方向(目標)を向いて部下を導いたり、仕事に取り組んだり、問題を解決していく。そんなイメージ。
この手の話題は尽きないですね。
それだけ悩む管理職が多いということ。
同志の皆さん、達者で暮らしましょう笑
どんなノウハウも集められたプロジェクトでは個性があつまる。実践あるのみです。
どれだけマネジメント失敗してきたか、を僕は大切にしてます。
全員は救えない伸ばせない。