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リーダーは自分を含めてチームのそれぞれのメンバーの能力を認識して相互補完で不足を補いながらチームモチベーションを上げてそれぞれのメンバーの主体性を生み出してパフォーマンスを最大化する人。
スーパーマンは少ないからチームビルディングでのハイパフォーマンスを求めるのですね、企業は。
リーダーは自分の成長とメンバーの成長両方にコミットする存在。
なかなか難しい。だから永遠の旅と言われるんですね。
リーダーも人間、得手不得手があって当然、本当にその通り。
弊社でもリーダーには定期的にリーダーシップの型をチェックしてフィードバックしたり360度調査で自分の癖を把握したりしています。
メンバーを導くためにも自分の現在位置を確認するのは本当に大事ですね。
私も常に課題だらけ。チェックしつつ進みます。
また、リーダーだから偉い訳でも無いのでリーダーになる人であればそこも含めてリーダーは1つの役割でしないという事をしっかり理解しておく必要はあるなと思います。
組織を引っ張る人という意味でのリーダーは、数あるリーダーの役割の一つでしかありません。
人を見て仕事に据える「適材適所」ではなく、期待する役割があり、それを発揮できる人に任せる「適所適材」の発想に変えていかないと、同じ間違いを繰り返します。
組織を引っ張る人(管理職)がリーダーであるという考え方ではなく、自ら役割を規定して役割を発揮できる人をリーダーとする再定義が必要だと考えます。
『リーダーに求められる2つの心理機能とは、課題遂行を志向する機能と人間関係を志向する機能である。言い換えると、集団としての目標達成に向けてみんなを引っ張っていく機能と、集団のメンバーの気持ちや関係性に配慮して集団をまとめていく機能である。この2つの心理機能に着目した研究の中でも代表的なのが、心理学者の三隅二不二が提唱したPM理論である。』
名プレーヤーが名監督になれるとは限らないのと同じです。
とりわけ「集団維持機能」は、リーダーとしての独特の資質でしょう。
仕事が出来たからといって、リーダーに向いているとは限りません。
一方で、リーダーに向いている人は、仕事ができることの方が多いと思います。
仕事ができない人は、リーダーには向いていないとも言えますね。
まさに最近思っていたことでした。すべてを1人のリーダーでまかなおう、とするから、リーダー人材がいない、という議論から抜け出せない気がします。
会社全体〜各部署にいたるまでチームでリーダーシップを担うこと、そのためにメンバー各自の強みと弱みを理解しあうこと、が必要だと感じます。
→ですね🤫個の仕事できるできないでは、個力なのかどうかなので、表題の通りかと。ただ、皆がマインドとしてリーダーシップを持つことが求められてると今は思いますね
組織の管理職としてのリーダーとなるとやはり論功行賞で昇進させることが多い。管理職というリーダーの役割を全く配慮してないってことだ。ハイパフォーマーはハイパフォーマーなりに給与などで報い、昇進とは別に扱ったほうが組織にとってはいいんだろうと思う。
しかし、現実的には管理職は昇進してなるものと言う刷り込みは強く、かなり難しいだろう。リーダーにリーダーの素養ある人をつけるには、既存組織では無理なんじゃないかな。
他方、スタートアップなどでは、リーダー(ここでは創業者兼経営者だが)の役割は立ち上げメンバーの数名で担い合ってる印象。全部する人もいるけど。