中原先生のお話しのすべてに合点がいく。

人事の担当者としてリモートワークを推進し、
課題や弊害としてぶつけられてきたことが書いてある。

わたしはいずれもリモートワークの罪でなく、
人の管理からジョブの管理にシフトできない旧型マネジャーの詭弁だったり、提案する側に回らず、野次る、ヨイショする、ネゴるでご飯食べてきたプレーヤーの生存本能からくるディフェンスだと考えている、中原先生と話してみたい。

今週のJ-WAVEでもこの詭弁についてはなしています。
興味あるかたはお聴きください。
https://newspicks.com/news/5180127/?utm_campaign=np_urlshare&invoker=np_urlshare_uid115610&utm_medium=urlshare&utm_source=newspicks

7月より常時リモートワークの会社に移行しましたが、何の問題もありません。クリエイティブな発想はZoomでも十分生まれます。むしろ移動時間が減り、より多くの人とOnlineで触れあうことができるようになりました。対面会議で仕事したような気になっていた「実は付加価値出せてない人」が浮き彫りになっただけだと思います。そういう人は早く転職するか、価値を出せる仕事に移る方が良いと思います。リモートのせいにする人は、単に今の仕事が合ってないのだと思います。

かつての挑戦心や活躍が評価されたはずの役員が今一度めざめ、変わらねば何も変わりません。彼はかつての彼らと違い何から何まで持っているはずですね。「ビジネスラインを持たない遊軍。自らの事業を社会の中に位置付けて未来をつくることこそ役員の仕事」という言葉はグサリと刺さりました。

会社がcovidの時期に発足したことから、すべてがリモートでの準備と立ち上げでした。ですから、はじめて知り合う方々とのリモートで実施するミーティングも多く、ほぼすべてがリモートでコミュニケーション方法は、いつもどうしたらイノベイティブでアイデアがたくさんでてくる場となるか考えています。

リモートにおけるコミュニケーションで大事だなと思うのは、（リモートになる前から大事な要素ではありますが、一層重要度を増したのが）よく研修の講師を担当するときなどに最初のルールでよくお伝えすることですが、誰かのアイデア、発言をまずはよく傾聴し、その上でポジティブフィードバックからお伝えすること。そのあとに改善点や考えられる課題をお伝えするということを心がけています。

割とアイデアや発想、提言などをいったあとに、ポジティブなことを言わずして、問題点やネガティブな点をお伝えすること自然と多くないでしょうか。当人は真剣に考えているからこそ、そこに穴が見えすぐに伝えてしまうわけですが、まずはポジティブフィードバックを返してからのコミュニケーションですと、双方で信頼関係がうまれ活発に意見がうまれて意味のあるコミュニケーションに発展します。

リモートですと、アイデアを言っている間の傾聴も反応を見せられず（カメラオフだとまったく見えない）うなずいているのか、確かに！と思ったのかすらわかりません。
アイデアを出し、考え続けようとするマインドを起こさせるには、フィードバックする側の配慮も必要ですね。

今のリモート環境だと「ソーシャライジング（ゆるくてソフトな連帯）が難しい」というのはまさに！この課題を解決するために最近、自身のTwitterやnoteをアクティブに運用し始めました。リモートを言い訳にせず、できる方法を見つける。大事ですね。

組織によって違うと思いますが、
最近個人的に思うのは、アイデアを出さずに、
出たアイデアを批評する人が増えたなぁと言う事。
会議が作業的になり、面白くなくなったなぁと。

書かれていること共感できることあるのですが、一方で現実的にチームラボなどテレワーク導入した企業の中には元に戻してるところも多いです。

心理的安全性、透明性、生産性ですね「リモートワークでイノベーションが生まれないことには「真の敵」がいるはずです。 思いついたことを口に出せない組織風土や、透明な意志決定ができない組織。それから、考えるための時間を阻む雑務などがそれに…」

リモートワークを言い訳にして仕事ができないフリをするのは、自分の首を締めることになる。

記事にもありましたが、役員は経営者にもかかわらず、社内ビジコンは審査する側で、当事者としてやらない。

また同じく社員側も、会社を変えようとビジネスプランコンテストに出す人がほんの一握り。

当事者にならないといけないのはお互い様かな。