女性管理職 7.8%どまり 民間調査、政府目標に届かず
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女性管理職が増えない理由は色々あるけど2つ大きな問題がある。
もともとライフイベントにより管理職適齢期の重要な下積み時代や適齢期その時に人生の本当に重要なこと（子供）の選択肢が目の前に（男性よりリアルに）現れると言うのは、織り込み済みだからこそ50％/50％でなく目標女性管理職比率が30%になっているが、なぜそれに達しないかは２通りの原因がある。
まず、管理職適齢期の主力である団塊ジュニア世代から失われた10年世代の36~46才は就職氷河期であるが、男性より女性がそのあおりを受けている。
正社員としてのキャリアを積んでいる女性が著しく少ないのだ。
結果、管理職適齢期の人材採用を中途で行うと、ほぼ女性は提案されてこない。
その下の世代を管理職に育てようとした場合、働く理由や人生の生きる形が多様化している今、会社のルールを厳しくするとすぐにブラック企業と言われてしまう。
昔みたいに部下は上司の言うこと聞くの当たり前、前提のマネージメントは通用しなくなっている。
要するに一般社員の感情に合わせなくてはならない。
結果、フロントラインマネージャーの負荷は高くなっている。
女性は人の感情を汲み取る能力が高いので、管理職が大変だということを男性より早く気がついているのであろう。
管理職やりたがらない。
やってもらおうとすると辞める。
増やそうと思っても一筋縄ではいかないのが女性の管理職問題だ。
注目のコメント
一律30%を目指すという政府目標も少し違和感があります。
女性だからといって過小評価・過大評価されるのではなく、フェアな評価がされる。結果、その会社の女性比率と同じような割合で女性管理職が生まれていくというのが、最終的に目指すべき理想なのかなと思います。そこに到達するまでには、女性自身の意識改革も含めまだまだ時間がかかるのかもしれませんが。女性管理職比率は厚労省の調査でもこの10年で1.7％しか増えていません。女性をふくめ多様性を力に変えられる企業とそうではない企業、二極化が進んでいる印象です。実際、「女性登用を進めている」企業は記事によれば42.6％と半数弱。
コロナ禍で目の前の危機対応にリソースを集中投入するあまり多様性促進の足が止まってしまう企業もいらっしゃるとは思うのですが、「ダイバーシティ推進は『企業が勝つため』『成長するため』の戦略」なので、積極的に取り組めるかどうかで今後の企業成長がおのずと左右されていくのではないでしょうか。管理職の数値もですが、「女性登用を進めている」とした企業が42.6%で前年から7.4ポイント減ったというのも気になる。全体的にトーンダウンしていますね。なんのための女性登用か（ダイバーシティがイノベーションや企業の成長につながる）のロジックがあいまいで単に「政府に言われて目標を設定してしまったから」だと、結局記事内にある「景気後退で人件費を削るため女性が就くポストの管理職を減らす傾向がある」（「女性が就くポストの管理職」って意味不明ですが）となってしまうのだろうなと感じます。
