「いい人が採れない」に効く2つのアプローチ
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口コミサイトの賑わいなどを見てもわかるように、社内・社外コミュニケーションの壁はかなり下がっている、と言うか「ほとんど無い」ものと思っています。つまり社内の実情はそのまま社外への「コーポレートイメージ」となり、その会社に対するマーケットの評判もそのまま社内のモラルやマインド、モチベーションに繋がる。このように感じています。
総論的には話になってしまいますが、雑に言ってしまうと、クリティカルな採用の時だけ「良い会社」ぶっても仕方なく、結局は「日頃の行い」。もちろん、タレントマーケットへの戦略的なアプローチは、それはそれで必要且つ有意義だと思いますが、今居る社員に対して「Great Place to Work」であろうとする不断の姿勢が最終的には「モノを言う」ように思います。「いい人」って、どんな人？
まさか、単に高学歴だとか考えていないとは思いますが。
他社にとって必要な人材と、自社にとって必要な人材は、必ずしも同じではありません。
本当に欲しい人材には、条件その他をケチらないことです。もちろん、その前にお互いの強い共感が必要ですが。今の時代ならフルフレックス、制限なしリモートワーク、副業可は必須ですよね。また、いいエンジニアは今値千金。金銭報酬も重要ですが、面白い仕事を裁量を持って取り組めることがいいエンジニアを引きつけるとIT企業のCEO曰く。魅力的なベンチャーならいざ知らず、日本の老舗企業が「尖った人材がこない」というのを聞くと「御社にくる人は安定を求める方なので無理です・・・」とつい言いたくなってしまう。人事が採用するというよりも、配属先が決まっていて、そこのチームメンバーが面談して決めるというのが、今後は当たり前になっていくのではと思います。
