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男性の上司の場合は女性のメンターにするとか。
長期的なキャリア形成の観点では、上司が本人をプロデュースして売り込む観点も大事だと思います。スポンサーとも言われています。
基本は会社と本人の間に長期的にサステイナブルなWINーWINの関係ができていてモティベーションを持てるかどうかだと思っています。
また、彼らの多くは新しい日常を作る努力もしています。オンライン朝会、オンラインランチ、オンライン飲み会・・・など。
オンラインであっても「愛」は伝わるものだと気付いたはずです。たとえ、一度も会ったことのない新入社員が相手であっても。
それならどうやって部下の置かれている状況を把握していたのでしょうか。日本の管理職が超能力者ばかりとは思えないので、実際問題何もやってなかったという事なのだと思います。
1対1の人間としてきちんと向き合って仕事をしなければ、チームとして結果を残すのは難しいでしょう。
こういう思想が伝わらず、手段にまつわる情報だけが広まってしまい、うまく実践されず、否定されていく…いい加減、こういうことの繰り返しはホントやめたほうが良いと感じます。
記事のタイトルにもその傾向は現れていますが、手段だけをわかりやすく伝えて流行らせるようなことはもうやめなければなりません。
特に、こういった、効果が現れるまで一定の時間を要する取り組みは、なおさら、です。
なぜ1on1を行うのか?
その行為はどのような狙いがあるか?
その狙いはビジネスの成功やミッション・ビジョン・バリューとどのようにつながっているか?
という問いに皆がこたえられる状態になる必要がある、と考えます。
私も極力1on1は無くて良いと思っている派です。というか、もはや中間管理職という立場も無くて良いと思ってます。人を人が管理するんじゃなくて、ツールで目標設定と正しいフィードバック。規模にもよりますが、極力減らして良いと思ってます。
をきちんと検証してから導入することが求められますね。そして、導入したからには続けてやってみること。うまく行かないから・・・と言って、すぐにやめたりすると社員が混乱します。一つ言えることは「リモートワークの方がコミュニケーションはますます重要」になってきていると思いますし、その点を経営者、管理職は深く認識を持つべきだと思います。
課題・成果・リスク・今後の方針を共有・検討する場として活用してました。それらを直接聞くことでより個別の能力などを把握しやすかったです。時間だけを細かく管理する方々を散見しますが、時間管理ではそれらのことは一面的にしか分からないと思ってます。
マネジメント必要な人が多いと、そりゃテレワーク進まないですなw