ウィズコロナ時代の「1on1」、上司と部下はどのように信頼を醸成すればいいか
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シリコンバレーのテックカンパニー中心に1on1は広がってきましたが、たくさんやればよいわけではないですし、やり方が大事ですよね。本来はこの前提としては、権限委譲やコーチングスタイルのマネジメントがあるはずです。よくある間違いは1on1でマネージャーが喋り続けること。言いたいことを上が言う、マネージャーが言ったことをやらせる、ダメ出しをし続ける、マイクロマネジメントをする、こうした場ではないので、1on1をやるのと同時にマネジメントスタイルの見直しを進めていかないといけないと思います
メンタリングの要素を入れる場合、上司との1on1に加えて第三者のメンターがいてもいいかもしれないですね。
男性の上司の場合は女性のメンターにするとか。
長期的なキャリア形成の観点では、上司が本人をプロデュースして売り込む観点も大事だと思います。スポンサーとも言われています。
基本は会社と本人の間に長期的にサステイナブルなWINーWINの関係ができていてモティベーションを持てるかどうかだと思っています。私のクライアントの多くは、コロナ禍でかえって部下とのコミュニケーションが良くなったと言っています。今まではオフィスにいて、身近に部下たちがいて、顔を見ているだけでコミュニケーションが取れていると勘違いしていた人が、コロナ禍で部下たちが、ストレスを抱えているのではないか、体調を崩しているのではないか、雑談相手もなく困りごとを抱えているのではないか、仲間意識が薄まっているのではないか･･･などなどの心配がよぎり、それをオンラインの1on1という手段で解決しようと行動に出たからです。
また、彼らの多くは新しい日常を作る努力もしています。オンライン朝会、オンラインランチ、オンライン飲み会･･･など。
オンラインであっても「愛」は伝わるものだと気付いたはずです。たとえ、一度も会ったことのない新入社員が相手であっても。
