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崩壊してきました。

これまでもあった「職種別採用」の名前を言い換えたものがジョブ型採用なら、最悪です。中途半端にやると「ジョブ型だと思ってAの職務につく前提で雇用契約を結んだのに、会社の意識はメンバーシップ型なので『〇〇君、来月からBの仕事をお願い』と言われる」みたいな事案も出てきます。労働条件通知書には担当させる職務を記載しますが、ここでAだけを書くのかA~Eまですべて可能性がありますと書くのかでも変わってくる。職種別採用だったとしても、総合職としてメンバーシップ型の雇用の場合はA~Eのすべての可能性がありますと書かざるを得ない。そうしないと、既存の社員と人事異動に関するルールがダブルスタンダードになってしまい、混乱必至です。

もう一つの懸念は、職種別採用で入ってきた社員は自分をジョブ型だと思い込み、既存の社員は「ジョブ型なにそれ美味しいの」状態であると「サラリーマンをなめんじゃねえ!」って衝突が生まれる。

これは私見ですが、ほとんどの新卒にジョブ型は無理です。一部の専門スキルをこれまで磨いてきて、大学院の研究や長期インターンを通じてそのスキルが一定認められていて、自分もそれを職業とすることのイメージができている場合は別です。しかしそうでないほとんどの新卒学生は、アルバイト以外の労働経験はない。そんな中で「自分は営業に向いていると思う」と思っても、実際には向いていないことも多い。部活だって、サッカーのFWをやりたいと思って入ったものの、色々やってみたらキーパーが自分にとっての最高のポジションだったみたいなことがあるわけです(うちの弟)。もっといえば、「友達同士でサッカーしているときには楽しくて上手だったけど、強豪校に入ったら自分は下手くそだったから辞めた→他の球技を始めたら実はそっちのほうが肌にあっていた」みたいなこともお起こるわけで。
そういうのを吸収できるのがメンバーシップ型のメリットなんですよ。

一方で、大学院で学んだことをダイレクトに活かしたい、みたいなケースでは配属が確約されていて良いと思います。(でもそれは今までも理系院生採用では行われていたことです。そしてそういう形で採用された人たちも、ほとんどの場合メンバーシップの雇用です)

学情さんには、「ジョブ型採用」なんていう定義もはっきりしていない言葉を簡単に使わないでほしい。
日本の会社は、「入れてしまえばこっちのもの」という風土がいまだに蔓延しています。

私なんぞは、その典型的な被害者でした。

新卒入社の長銀では、縁もゆかりもない四国高松に飛ばされました。

ファンドマネージャーを目指して野村投信に転職したら、まったく関係のない部署に配属させられて「MOF担」にさせられそうになりました。
(転職前に、人事部長に「私はファンドマネージャーを目指しているのであって、MOF担等の仕事はいたしません」と明言していたのに・・・)

「ジョブ型採用」だと、こういう掟破りは起こらないはずです。
(それでもやる会社はあると思いますが・・・)

自分のキャリアや専門性を磨きたい就活生にとっては、ジョブ型採用の方が安心できるし意欲も沸くでしょう。
学生が会社の組織としてジョブ型に興味を持つのは良いですが、「その仕事以外はやらなくて良い」と理解すると、入社後困ったことになりますので、会社は丁寧な説明が必要になりますね。

それにしても理系はともかく、文系の学生ってジョブ型として働けるのだろうか。現実的にはメンバーシップ型で働いてその後ジョブ型に移行するんですかね。
新卒を一括採用し、ジェネラリストとして養成するシステムが日本の組織全体(特に大企業)では、これまでごく当たり前でした。かく言う私も、数十年前には新卒で総合職として銀行に入り、興味や適性とは全く異なる部署を経験しました。当時はそれが普通でした。

しかし変化の激しい今の時代、数年ごとにジョブローテーションで色々な部署を回されていては、専門的な知識やスキルは十分には得られません。自分の所属する会社については端から端までわかるようになっても、その知識と社内人脈は、残念ながら社外では殆ど通用しません。

もちろん組織全体を見渡して経営判断ができるジェネラリストは必要ですが、それは全員である必要はありません。成長力のある強い組織には、少数のジェネラリストと、多数のスペシャリストが必要です。専門性のある人材がいない組織、スペシャリストを養成できない組織では、世界で戦えないばかりか、生き残ることも難しい時代になっていくでしょう。
一応ジョブ型であろう、介護専門職です。就職氷河期時代に「手に職を」が合言葉。介護保険バブルに乗って飛び込みましたが、確かに、自分の専門性だけで渡り歩く事はできる業界になりました。
ただ、実際は専門性よりも経験年数とライセンス。業界には実績での評価軸はほとんど確立していない。また、新卒で入ったところは、ジョブ型なようで実際はガチガチのメンバーシップ型。
ジョブ型に注目が集まっていますが、日本の企業体質、外資系の日本企業ですらメンバーシップ型みたいなところが多いので、流行りに飛びつくような感じはミスマッチの温床かなと。コロナでむしろメンバーシップ型の方が労働者は守られている感(ぶら下がり)が広がって魅力が出てきているような気もします。
というか、ジョブ型のために取り組んでいることがインターンシップって違うでしょう。
大学でて22歳くらいで自分が何の仕事に向いてて、どんな力を発揮できるかがわかっている人間なんてほぼいない。おっさんだってわかってないのも多いのに。ある程度経験を積んだ中途採用ならわかるけど、逆にジョブ型採用することで本人の可能性を遮断することにならないか?転職の際も22歳のジョブが一生ついてまわるんでしょ?なんだかなあ。
今までの総合職型採用から突如ジョブ型採用に
企業側の体制や意識が全て変われるか?
かなり難しいところではあるが、
少しずつで変化していくんでしょうね。

これからの学生は生き抜くための能力や
キャリアパスが必要なので戦略的に行動した方が
良いと思うので、この流れは理解できます。
ジョブ型に興味がある学生が増えている。一括採用、部署などは入ってから決めますという感じでは、優秀な学生を引き入れることはできなくなってきているかもしれない。
基本的なことですが「ジョブ型」は、「それができる実績あり」が大前提です。

そう考えると、新卒ではなく、中途採用に有効な手法ではないでしょうか?

新卒に対して「どんな実績がありますか?」と聞くのも意味がないと思います。

別記事にもコメントしましたが、「ジョブ型」という用語を記事タイトルにつけている記事は、上滑りしているものも少なくない...と思いませんか?

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
単なる新入社員教育の放棄では?

アナーキーですね。
株式会社学情(がくじょう)は、大阪府大阪市北区に本社をおく就職情報誌会社。 ウィキペディア
時価総額
185 億円

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