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この言葉がとてもしっくりきました。
文化醸成は一朝一夕ではできませんが、だんだんと参加者を増やしながら当事者意識を持ってもらい、「やらされている」から「やっている」という感覚になってもらうことが大切だと思います。
あえて言うと それもダイバーシティ。 その混乱からより新しい考えや方法が生まれることが期待できる。
但し、本来のテレワークの生産性は、誰でも、どんな組織でも、叩き出せるものでもないので、そういった意味では「最善策」と言ってもよいと思います。
理由は、記事中に見え隠れする「管理」の要素です。「ある程度管理した方が生産性は高まる」という仮説だと思いますが、ちょっとした管理が、せっかくの柔軟性を無効にしてしまうという弊害もあります。
しかし、全体の効率を考えると、日本の社会では「ある程度の管理のもと」というのが、会社にとっても従業員にとっても、心地よいかもしれませんね。
自分の視点が、日本の社会の環境とズレてしまっているので、脈絡のないコメントになってしまい失礼しました。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
確かに。ただ、大きな変化が起こるとき、どちらが重要かというと圧倒的にトップダウンだと思います。緊急事態宣言で仕事・生活両方で不安が広がる中、トップの一言は非常に大きい。それがあるかないかでモチベーションも大きく変わります。不安が広がる中、ボトムアップは正直期待できない。
関係なく自分でモチベーションを上げて、PCやデスク、チェアなどを買いそろえてガンガン仕事に励むタイプの人もいるでしょうが、そういう人たちは放っておいていい。
問題は変化に不安を覚えるタイプの人です。良し悪しはともかく、そういう人が多いのは確かで、そこに目を向けれるかどうかが重要だと思います。
テレワーク対策をうまくやっているというのもあると思いますが、実はオフィスにいても何の生産性もない無駄作業や仕事に集中してない時間がかなりあるということなのかもしれません。
これは間違いないですね。
あとは人間やはり寂しがり屋さんが多い、会いたいが強い。