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本人のやりたいことや経験やスキルと仕事をどう結びつけるかがまずは重要であって、それをわかりやすくすると「ジョブ型」と呼べると思います。このケースのジョブ型だと業績が見えやすいという風に思われるのでひも付けされてると思いますが、本来は区別しないとややこしい。またメンバーシップ型も同じです。
メンバーシップ型は古い日本の雇用制度、ジョブ型は欧米型で新しいという捉え方は思考停止するのでやめた方が良いです。
ワードに惑わされずに自社のカルチャーや業態にあった評価制度やジョブマッチの仕組みを取り入れるべきだと思います。
あくまで会社の業績を伸ばすために、さらには、自社のカルチャーや企業風土にはどのような働き方が合うのかという視点で、これからの時代の雇用や役割や評価を決めていくのが良いと思います。
評価と結びつけて理解するから混乱しています。評価には、前提として組織が何を評価するのかがあるので、ジョブ型だろうとメンバーシップ型だろうと、どのように評価することも可能です。
分かりやすい数字と結びつけたい発想が思考停止に陥らせます。
詳しくは「これから生き残る人、取り残される人」を参照。
https://dsm.digitalshiftwave.co.jp/m/ma8e2127e04a8
一部の側面を切り取ってジョブ型と名付けると、本質を見失います。
たとえば記事にある「新卒ジョブ型採用」。採用時にスキルに応じて給与に差をつけることをジョブ型採用と読んでいます。私のいる会社は10年弱くらい前から情報系の大学院生でスキルを持った人には高額オファーを出して、配属先も確約していました。これは、配属先の確約のないほかの総合職とは明らかに違いますが、それでも俯瞰してみればこの人たちも結局メンバーシップ型です。
Aのスキルを持った人を雇ってAの部署に配属した。→Aの仕事が無くなったのでその人を解雇したがジョブ型ですが、私の会社ではその人をBの仕事に就かせます。仕事がなくならなくても、その人がCの仕事にチャレンジしたいと申し出て、組織が納得すればCよ仕事に異動させることもあります。→ジョブ型とは言わない。
ジョブ型もメンバーシップ型も、様々な要素が相互に絡み合うエコシステムのようなものです。一部を切り取って流行りでネーミングするのは、個人的に好きになれません。(本質的に議論を進めている会社があることは知っていますが、そうでない事例もみてきているので)
オフィスに出勤しても、仕事そのものが「ジョブ型」というのが多いですから。
ただ、メンバーシップ型の雇用形態で採用される「専門性なしの文系学生」の場合は、いきなり「ジョブ型」を導入するのは難しいかも知れません。
米国の経営学大学院や法科大学院のような専門的な知見を苦労して身につけるシステムでない限り、経済学部卒も文学部卒もたいして変わりはしませんから。
ジョブ型に移行していくためには、まず「新卒一括採用」を止めること。
そして、就活生に専門性を求めることが必要でしょう。
専門的知識をじっくりと見極めて、初任給から差を付けていく。
そういう方式を採用しないと、ジョブ型は定着しないと考えます。
価値を出したらタスクは場合によっては端折る。
自分の中に閉じこもらずに、意識を外に向けて他者をリスペクトすることが重要。
→課題に対しての解決策が最後はマインド。100人未満の会社ならこれでいいんだろうけど、どこまでの会社がそれを考えられるか。。