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手厚い、すごいとまず思うのですが、考えてみれば休暇中の会社のコストがほぼ0と仮定すれば、いいことずくめですよね。逆になぜほかの会社はしないのか?「現場が混乱する」「社内の公平性」とかいろいろ言い訳はあると思いますが、驚くのは、私たちがいかに根拠なく現状維持のマインドセットになっているかを示しているんだと思いました。
今日もサイボウズのユニークさ、強さを象徴する制度の数々について触れられていて感激。

どれもこれも素敵だなあと感じるだけに「ウチでもやってみよう!」と意気揚々と始める会社も少なくないと思いますが、形式だけ真似てみてもまずうまく行きませんよね。

その背景には企業文化としての公明正大さや経営トップのコミットメント、ひとつひとつの制度の目的や意図に対する社員の理解がないと企業文化には昇華しませんし強い組織にはならないものです。

とっても奥が深いですし、長い旅路の末に素敵な会社になっていったんだろうなあと改めて感じ入りました。
多様な人材がいれば多様なアイデアが生まれ、事業存続の一助となる。社員から見れば、働く環境についてよく考えてもらえてると思いますし。
以前にサイボウズのオフィスにお邪魔したことがあります。記事中の写真の通り、ワクワクするような楽しいデザインのオフィスでした。その日はちょうど夕方に社内イベントが予定されていたそうで、会社全体にうきうきした雰囲気が満ちていたのが印象的でした。

社員がHappyであれば、エンゲージメントが高まり、社員のエンゲージメントが高まれば、結果的に企業としての競争力が増すのだと思います。ゆえに社員の声を聞き、積極的に手厚い制度を次々導入されているのは、非常に理にかなっているのではないでしょうか。

企業を成長させる最高のマネジメントは「Radical Candor(徹底した率直さ)」だというビジネス書籍が米国でも人気です。青野さんの「ウソをつかない」「公明正大である」信念とも相通ずるものがありますね。
サイボウズ社長・青野慶久氏の連載第5回です。
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情報共有のための「グループウェア」と呼ばれるソフトウェアやクラウドサービスを手掛けるサイボウズ。働き方改革の先進的な企業として知られ、「働きがいのある会社」でも2位にランキングされる(2020年、中規模部門。GPTW調べ)同社だが、15年前は危機的状況にあった。

ちょうど青野慶久氏が社長に就任した頃、社員が次々に退職。離職率は28%まで上昇する。給与の引き上げや業務の転換など、社員を引き留めるために様々な対応を試みたものの、さほど効果は上がらず。そこで社員に「どんなふうに働きたいか」を丁寧に聞き取り、「育休・介護休は最大6年間」「副業大歓迎」など働きやすい制度を次々につくる。

これが功を奏し、その後サイボウズの離職率は低下。12年以降は4%前後で推移。業績も好調で、同年以降、売上高は毎年、前年比115%ほどのペースで伸長している。青野社長は経営者としての自信を失いながらも、活力が消えかけた職場をどう再生したのか。(全7回)

■第1回 「がんばるな、ニッポン」のメッセージに込めた想い
■第2回 松下電工の「暴走社員」がサイボウズを創業
■第3回 人生最大の挫折で気づいた自分に足りなかったこと
■第4回 「100人100通りの働き方」で業績右肩上がり
■第5回 そこまでやるか、社員に手厚い制度を次々導入
■第6回 給与もキャリアプランも自分で決める
■第7回 「会社」という仕組みはもう古い
とてもいい取り組みだと思う。

公明正大さは時に窮屈でもあるけれど、
それは、文学とか芸術のカバー範囲だろうな。
青野さんと少しだけお話しさせて頂いたことがありますが、
公明正大であることを瞬時に感じる方でした。

トップの人柄は、会社の全てを決めますね
この連載について
ビジネスや働き方が多様化し、正解がない時代に、自分を信じて一心に仕事をする人たちがいる。そこにあるのは独自の「哲学」だ。仕事人のヒストリーをたどり、道標となった哲学を浮き彫りにしていく。