【青野慶久】「100人100通りの働き方」で業績右肩上がり
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前回の話もそうですが、特に自信のある経営者ほど、とことん落ちないと自分の間違いに気づけないんだということがよくわかりました。
次回出てくるのかもしれませんが、こうした方向転換には山田さんの存在も大きかったのではないでしょうか。1人で自己否定するって、私だったらとても大変(というかほとんど無理)と思います。社員に辞められると経営者として自分を否定されたような気持ちになる、とのこと。わかります。そうですよね。
『副社長の山田理と組み、90人の社員全員と月に1回30分雑談し、とにかく話を聞きました。これを3カ月続け、さらに役職者とは週に1回、1年ほどやり続けました』
これもさらっと言っていますが、社員の言いたい放題を聞いていること自体、これも頑固な経営者にとっては「自分の負け」を認めているような心境にもなるんですよね。
でも、経営者として、これができるというのは素晴らしいと思います。
社員も1on1で言いたい放題を言ったときに上司が真摯に受け止めてくれたら「ちょっと言い過ぎたかな？」「自分もやらなきゃ」となるものです。強い組織って、ここからスタートするんですよね。サイボウズ社長・青野慶久氏の連載第4回です。
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情報共有のための「グループウェア」と呼ばれるソフトウェアやクラウドサービスを手掛けるサイボウズ。働き方改革の先進的な企業として知られ、「働きがいのある会社」でも2位にランキングされる（2020年、中規模部門。GPTW調べ）同社だが、15年前は危機的状況にあった。
ちょうど青野慶久氏が社長に就任した頃、社員が次々に退職。離職率は28％まで上昇する。給与の引き上げや業務の転換など、社員を引き留めるために様々な対応を試みたものの、さほど効果は上がらず。そこで社員に「どんなふうに働きたいか」を丁寧に聞き取り、「育休・介護休は最大6年間」「副業大歓迎」など働きやすい制度を次々につくる。
これが功を奏し、その後サイボウズの離職率は低下。12年以降は4％前後で推移。業績も好調で、同年以降、売上高は毎年、前年比115％ほどのペースで伸長している。青野社長は経営者としての自信を失いながらも、活力が消えかけた職場をどう再生したのか。（全7回）
■第1回 「がんばるな、ニッポン」のメッセージに込めた想い
■第2回 松下電工の「暴走社員」がサイボウズを創業
■第3回 人生最大の挫折で気づいた自分に足りなかったこと
■第4回 「100人100通りの働き方」で業績右肩上がり
■第5回 そこまでやるか、社員に手厚い制度を次々導入
■第6回 給与もキャリアプランも自分で決める
■第7回 「会社」という仕組みはもう古い
