エントリシートの評価が大変→AI導入で「作業時間75％削減」 ソフトバンクの攻める採用活動
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> AIが不合格と判定した場合は、必ず人間の担当者が再度内容をチェックし、あらためて合否を判断するようにしている。このように、AIの評価だけで不合格と判定されることが絶対にないよう、ルールを徹底しているという。
ここがとても重要なポイントとなりますが、「一度落ちた母集団」をスクリーニングしている認識の人事担当にバイアスがかからないかどうかは論点だと思います。施策の振り返り分析で何が分かるか、気になるところです。
採用へのAI活用は色々な試み、ラーニング、失敗が世界でも見られる分野で、それに関してHRproで考察を行いました。
https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2075
ご興味あればぜひ読んでみてください。採用プロセスにおけるAIの導入・活用は奨励・推進されるべきと思う一方で、その「労力」発生の根源である「一括採用」のカタチを変えていく、というポイントもあるのかな？と思ったりもします。必要な部門が必要な数だけ適切なアプローチで採りにいく。最低限に必要なカルチャーフィットと労働条件だけ押さえて、中途であっても新卒であっても、人事は特に介入しない。規模や業種によっては、その流れも出てくるような気がしています。
またAI面接対策とかのビジネスが出来るのでしょう。イタチごっこですね。
欲しい人材に対してこちらから能動的にアプローチする
このアプローチが合理的だし、企業、学生の双方の時間の削減につながる。一括採用を辞めて中途メインでとっていく方が、今の多くの企業にはマッチするでしょう。
