資生堂、ジョブ型人事に移行 社長「究極の適材適所」（朝日新聞デジタル）

コメント

注目のコメント

• 新妻 健治

  「ジョブ型制度」、「人事評価制度」、「テレワーク」と、流行りのワードを並べると、それらしく結果が出るように感じますが、私は素直に受け止めることができません。
  
  90年代に喧伝された「成果主義」「職務基準の人事制度」(現在のジョブ型)、それを可能とする「人事評価制度」は、30年経過しましたがその後どうなったのでしょうか。
  
  「成果主義」は、「結果主義」になり、大事なプロセスが軽視され、様々な問題をもたらしました。「人事評価制度」も、その問題の要因になったり、制度運用そのものに力を使いすぎて、頓挫したり。
  また、長期に様々な経験を元に人材育成をする日本企業とは相容れなかった「職務基準の人事制度」など。逆に、ジョブ型のアメリカでは、職務範囲を拡げて、日本の職能資格制度に近づけるような動きが出たりしました。
  
  いずれ、分かりやすいこと、そういう観念から生み出されるたものでは、現実の生きた組織をマネジメントしようとすると、問題が起きると思うのです。
  
  私は、制度をつくれば結果が出る的な「制度主義」は、組織の力を高めないと思います。従業員を制度の下部(しもべ)にせず、解放的に連帯して働けるような、職場の環境整備に尽力して欲しいものです。
• 畑仲 陽一

  コンサルティングファーム マネージャー

  ・2020年06月22日

  今後、テレワークを普及させる為には、制度も併せて変更しなくては本当の意味で定着化にはならない。
  ジョブ型人事を導入すれば、たとえテレワークしていようと、自分の成果を出していれば上司を納得させることもできるし、反対に上司も部下の評価がしやすい。
  それ故に、日本企業の経営陣には、従業員が多様な働き方ができるよう、従来の考え方を改めて欲しい。
  今まで出来なかった働き方改革を実現するには、これがラストチャンスです。