「ジョブ型」に労働規制の壁 コロナ下の改革機運に水
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注目のコメント
コロナ禍は確実に、メンバーシップ型一辺倒だった日本の雇用状況をジョブ型へと推し進めるだろうと思います。大企業では特に。
メンバーシップ型雇用では、企業という特定の共同体のメンバーになるという考え方で、新卒一括採用・年功序列・バランス昇進・終身雇用が前提。数年毎に異動がありますが、職能は勤続年数が長くなれば向上すると考えられています。同じ釜の飯で育った仲間と一緒に長期間働き、同じ面子とだけランチを食べ、夜も社内のいつもの顔ぶれで飲みに行き、家族的だから何かあっても責任の追及は甘い。居心地は良いだろうと思います。せっかく居心地が良いのだから変えたくない、と思う中高年は多いでしょう。
メンバーシップ型の欠点は、社内がジェネラリストばかりになってしまい、スペシャリストが育たないことです。単純作業はAIや機械にとって変わられる時代です。ヒトの仕事の内容はどんどん複雑で高度化し、同時に高いクリエイテビティも求められ、最早ジェネラリストでは対応できないのです。
ジョブディスクリプションを明確にし、専門性のある人材を育成・強化し、彼らが働きやすい環境やルールを整えなければ、日本は世界と戦うどころか、おいて行かれる一方です。
ここで終わりたくないなら、変わるしかありません。そもそも労基法を変えて残業代という仕組み自体を廃止したい。世の中の実態は(主に大企業かな)、残業代目当てである程度残業することが常態化していて、型にハマった人事制度のせいで圧倒的成果出しても大して昇給しない。
そのため、効率化しても給与上がらないからと、適度に残業する方向にいってて非常に非生産的な状況。半世紀以上前の法律に縛られてるのを見直す機会かと。
“日本の賃金制度の基礎は1947年施行の労働基準法だ。時間と生産量が比例する製造業をモデルとし、労働時間の上限を超えた場合は残業代を支払う。長時間労働を美徳とする企業文化を支えたが、今では時間と成果が比例しない仕事も増えた。国が変化への努力を怠ったままでは、コロナ禍で動き出した働き方改革で十分な成果を得られなくなってしまう。”何度もコメントしますが、ジョブ型というバズワードを使うのはやめませんか？
この記事でかかれている内容は仕事内容をどのように評価するかという、評価の仕方の話と、給与支払いにおいて労働時間をどのように考えますかという勤怠管理の話です。
評価制度は殆どの会社で、目標達成や業績数値を入れ込んだ「成果」を見ているはずです。よく年功序列の制度とか言われますが、それは評価制度ではなく社員格付け制度や年功給の存在の話です。(どういうクラス分けがあって、どうなると上のクラスに行けるのかなどの制度)
だから評価の仕方はたぶんこれまで同様に成果を見ることになるでしょう。
もうひとつが労働時間。たしかにテレワークだと誰が何時間働いているかを正確に把握するのは難しい。だから裁量労働制にしよう！この議論は当然でしょう。そもそもこれまでも外回りの営業などは、「事業場外みなし労働時間」ということで、カフェでお茶しててもサボリーマンがパチンコにいっていても給与は払われていた。→これはジョブ型といいますか？言わないですよね。そう、これはジョブ型の話ではないのです。
自宅で仕事する人に、事業場外みなし労働時間制を適用するのは理にかなっています。
でもこれも先述の営業マンと一緒で、残業時間の管理をどうしますか？の話なんですよ。
ジョブ型って、そういうことでしたっけ？
