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タブーに切り込め!ここがおかしい「日本の保険」
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当然の流れだと思いますが、日本では経営者の経営スキルが表に出てくるようになるでしょうね。社員側も自社の生産性をキチンと定量的に見ていく力を養う力をつけることと、満足度やエンゲージメントというような自分自身の内面を定性的に観察する力を養い、働くところ、貢献していく場所を評価できるようになると良いですね。
また、二極化していくことで、両方の企業群の生産性と満足度、給与水準が明らかになっていくと、人材の流動性が高まるでしょうから、そんな経済社会にしたいですね。
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けさの日経新聞が一面トップで扱っています。オランダやフィンランドなどが世界に先駆け法制化していることは、この記事で初めて知りました。労働者に自宅を含む好きな場所での勤務を要求することを認め、企業など雇用主にはそれを受け入れる努力義務を課す形が多いそうです。欧州は先を見ています。先をどんどん行っています。ドイツでは経済界から反対論がでているようですが、欧州の方向性は変わらないように思います。再生可能エネルギーとダイバーシティとリモート勤務の社会に憧れます。会社に行くこと、記者クラブに行くことが最大の仕事だった過去の自分を改めて考えてしまいます。一方で、中国やロシアなどまったく違う方向を見ている世界があることも事実です。コロナが変える社会を考え出すと、止まらなくなります。
日本では緊急事態宣言の解除を受けて、コロナ前のワークスタイルに戻そうという動きもあるようですが、深刻な影響があった地域は在宅勤務が恒久化していきそうです。

もちろん、あらゆる業種がというわけには行かないと思いますが、リモートワークでも支障のない業務が主体の会社は、如何に変化に適応してワークスタイルの変革ができるかが、企業の競争力に直結しそうです。

在宅勤務でも仕事ができることがわかった職種の人からすると、毎朝、満員電車に乗って出社するというのは非効率でしかないですものね。
「オンラインで可能なもの、効率的なもの」と、「オフラインでこそ価値があるもの」の、区別がハッキリとついたコロナ禍。
それを、全国民が実体験を通して認知するーこんな機会は、そうそうあるものではありません。

その体験を活かすか?なかったことにして元の生活に戻るか?
日本社会の柔軟性が問われますね。

個人的には、経営している会社を、リモートベースに移行しました。
従業員は100名を超えていますが、みな、新しい働き方にシフトしています。

短期的にはオフィス家賃という固定費の削減効果は大きいです。(^^;;

再びインバウンド需要が戻り会社が成長フェーズに入ったらリアルオフィスは持ちたいのですが、せっかくなので、新しい形を夢想しています。

私たちの会社は、地方創生をビジョンとして掲げていますので、出張に便利とはいえ、東京都港区本社には、少し後ろめたさもありました。最も税収で困っていない自治体ともいえるからです。

またリアルオフィスを持つ頃には、各地の自治体の企業誘致課のお誘いに応じて、「旅する本社」はどうだろう。
四半期ごとに、その土地の1番いい季節に、その土地から、日本の魅力を海外に向けて発信したいなと思ってしまいます。

登記も変えれば、法人税は、まるまる、ふるさと納税っぽくなるのかな?!
日本の労働法は「勤務時間」をベースとしており、企業が従業員の勤務管理を時間ベースで行うことを義務づけているのはもはや時代に合わない。副業や兼業でも労働時間の通算管理(できるわけない!)を求めたり、もはや時代錯誤的なものになっているのを直して欲しい。また、これまで企業に担わせてきた雇用の安定化を改め、政府がセーフティネットをきちんと用意した上で、解雇規制の緩和を大胆に進めるべき。そうしないと経営者は競争力が上がらない理由を政府のせいにし、従業員は解雇されないことをいいことに非効率を続け、政府は本格的な雇用政策をさぼるという、三者得なことなし状態が続く。リモートワーク以前に、労働システムが古くて陳腐化してしまっているのをなんとかしないと。
欧州は法制化までやりますか。徹底的に変わる兆しとチャンスが見て取れますね。
国土が広い米国ではコロナ前からデフォルトでテレワークの人も多いため、単純比較できませんが、文中にあるパーソル総合研究所の調査結果からは日本のテレワーク率はまだまだ非常に低いですね。

末尾にあるように生産性向上にどう跳ねてくるのか、テレワークできる職種とそうでない職種がある中で変わるワークスタイルの理想像と会社のあり方を定義し直す次期にきていることを感じています。
「もっとも日本での定着には人事評価制度や労働法制の改革が必要だ。」
いやいやいや、少なくとも労働法制に関しては、事業場外みなし労働時間制がありますから。それを使えばよいのです。
私が委員として検討に参加した厚労省「柔軟な働き方検討会」の報告書でも在宅勤務に事業場外みなし労働時間制が使えることを明記しています。
PCやスマホでいつでも連絡取れるならこの制度が使えないとかいうのは誤解です。そのことも同報告書に記載があります。
マスコミももう少し勉強して欲しいですね。

もっとも、より使いやすく制度を一部改正した方がいいのは確かなのですが、それ待ってるといつまで経ってもできないでしょ。
今の制度使っていったほうがいいです。
オランダのこの法律は知りませんでした。
『オランダでは16年、自宅を含む好きな場所で働く権利を認める法律が施行された。労働者が企業に在宅勤務を求めた場合、企業は拒めるが、その理由を書面などで説明する義務がある。』
新卒一括採用で真っ白な新人を採用してジョブローテーションとOJTで育成し、潜在能力に応じて定年まで会社が何らかの仕事を与える日本型雇用では、賃金と与えられた仕事の職務遂行能力は必ずしも一致せず、仕事の範囲が曖昧で、上司、部下、同僚が隙間を埋め合いながら仕事を進めます。成り物入りで導入された目標管理や成果給・職務給が機能しないのはそのためで、これではリモートワークは出来ません。
各自が磨いたスキルと役割で果たす同一労働に同一賃金で報いる働き方なら、各自が成すべき仕事の範囲とレベルがはっきりしているのでリモートワークで問題なく、目標管理や成果給・職務給にも馴染みます。
我が国で本格的にリモートワークを定着させようと思うなら、日本型の雇用慣行そのものから変えなければなりません。日本型雇用とセットである新卒一括採用ルールを政府が作って企業に遵守を要請し、公務員の定年延長や企業の雇用義務延長、更に裁判所の整理解雇の4条件といといった形で終身雇用とその出口を固定しているうちは、それにらに縛られる伝統的な日本企業は簡単には変われません。
欧州でリモートワークの法制化が進み、米国では企業が自主的にそれを進めているとのことですが、それは流動的な雇用市場と同一労働同一賃金の土台があっての話です。日本型雇用を企業に強制したままリモートワークを法制化したら、日本企業の国際競争力を更に落としかねないように感じます。日本型雇用を巡る諸規制に手を付けるつもりがないのなら、リモートワークを法制化するといった強権的な方向に流れることをせず、出来る範囲での企業の対応に任せるべきであるように思います。
「在宅勤務権」を法制化しようというのはあまりにやり過ぎ。コロナに対する過剰反応以外の何ものでもないと思う一方、法制化した国の生産性がすごく高まりそう。大きな流れとしては働きたい環境を働き手が選ぶ時代に確実になってくるので
もちろん職種にもよるのだろうが、上司の立場からすると、在宅勤務はメンバーの働きぶりが見えづらく、適正に評価できるのか難しい部分がある