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また、二極化していくことで、両方の企業群の生産性と満足度、給与水準が明らかになっていくと、人材の流動性が高まるでしょうから、そんな経済社会にしたいですね。
もちろん、あらゆる業種がというわけには行かないと思いますが、リモートワークでも支障のない業務が主体の会社は、如何に変化に適応してワークスタイルの変革ができるかが、企業の競争力に直結しそうです。
在宅勤務でも仕事ができることがわかった職種の人からすると、毎朝、満員電車に乗って出社するというのは非効率でしかないですものね。
それを、全国民が実体験を通して認知するーこんな機会は、そうそうあるものではありません。
その体験を活かすか?なかったことにして元の生活に戻るか?
日本社会の柔軟性が問われますね。
個人的には、経営している会社を、リモートベースに移行しました。
従業員は100名を超えていますが、みな、新しい働き方にシフトしています。
短期的にはオフィス家賃という固定費の削減効果は大きいです。(^^;;
再びインバウンド需要が戻り会社が成長フェーズに入ったらリアルオフィスは持ちたいのですが、せっかくなので、新しい形を夢想しています。
私たちの会社は、地方創生をビジョンとして掲げていますので、出張に便利とはいえ、東京都港区本社には、少し後ろめたさもありました。最も税収で困っていない自治体ともいえるからです。
またリアルオフィスを持つ頃には、各地の自治体の企業誘致課のお誘いに応じて、「旅する本社」はどうだろう。
四半期ごとに、その土地の1番いい季節に、その土地から、日本の魅力を海外に向けて発信したいなと思ってしまいます。
登記も変えれば、法人税は、まるまる、ふるさと納税っぽくなるのかな?!
国土が広い米国ではコロナ前からデフォルトでテレワークの人も多いため、単純比較できませんが、文中にあるパーソル総合研究所の調査結果からは日本のテレワーク率はまだまだ非常に低いですね。
末尾にあるように生産性向上にどう跳ねてくるのか、テレワークできる職種とそうでない職種がある中で変わるワークスタイルの理想像と会社のあり方を定義し直す次期にきていることを感じています。
いやいやいや、少なくとも労働法制に関しては、事業場外みなし労働時間制がありますから。それを使えばよいのです。
私が委員として検討に参加した厚労省「柔軟な働き方検討会」の報告書でも在宅勤務に事業場外みなし労働時間制が使えることを明記しています。
PCやスマホでいつでも連絡取れるならこの制度が使えないとかいうのは誤解です。そのことも同報告書に記載があります。
マスコミももう少し勉強して欲しいですね。
もっとも、より使いやすく制度を一部改正した方がいいのは確かなのですが、それ待ってるといつまで経ってもできないでしょ。
今の制度使っていったほうがいいです。
『オランダでは16年、自宅を含む好きな場所で働く権利を認める法律が施行された。労働者が企業に在宅勤務を求めた場合、企業は拒めるが、その理由を書面などで説明する義務がある。』
各自が磨いたスキルと役割で果たす同一労働に同一賃金で報いる働き方なら、各自が成すべき仕事の範囲とレベルがはっきりしているのでリモートワークで問題なく、目標管理や成果給・職務給にも馴染みます。
我が国で本格的にリモートワークを定着させようと思うなら、日本型の雇用慣行そのものから変えなければなりません。日本型雇用とセットである新卒一括採用ルールを政府が作って企業に遵守を要請し、公務員の定年延長や企業の雇用義務延長、更に裁判所の整理解雇の4条件といといった形で終身雇用とその出口を固定しているうちは、それにらに縛られる伝統的な日本企業は簡単には変われません。
欧州でリモートワークの法制化が進み、米国では企業が自主的にそれを進めているとのことですが、それは流動的な雇用市場と同一労働同一賃金の土台があっての話です。日本型雇用を企業に強制したままリモートワークを法制化したら、日本企業の国際競争力を更に落としかねないように感じます。日本型雇用を巡る諸規制に手を付けるつもりがないのなら、リモートワークを法制化するといった強権的な方向に流れることをせず、出来る範囲での企業の対応に任せるべきであるように思います。