経営者の思想こそが、採用ブランディング成功の秘訣
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記事内容に同意した上で、あえて乱暴に言いますが「採用ブランディング」なんて無いですよね。採用活動にストラテジーはあっても、そのためのブランディングなんてのは無い、とワタシは思います。ここで言う「採用ブランディング」が「企業の思想を候補者に伝えること」だとしたら、まさにそこの「候補者」と言う言葉は「社員」に置き換わる。つまり、日頃「社内」で発信されているようなメッセージは外にダダ漏れだし、かつ「社外」で語られている全ての言葉に既存社員はアクセスできるし見ている。イマドキはそうですよね。
採用イメージ用に、社内で使ったこともないような熱い言葉をウェブサイトに突然載せてもシラけるだけでしょうし、逆に普段から「思想」をボールドな言葉で一貫性を持って、社員に伝えているのであれば、あとは見え方や伝え方の工夫だけ、だと思います。人材採用におけるブランディングとは、社員の所属企業に対する信頼の積み重ねの結果。
つまり、どんなに経営者が理想を語ろうとも、その企業の社員がその理想や理念を実感できていなければ、ブランドにはならない。
その企業を辞めた人間から「あの会社は〇〇だった」と、どう語られているのか？
それを知ることが、採用ブランディングに他ならない。元人材業界の私が言うことでもないのですが、リクルートやマイナビに採用を依存し続けることに、私はすごくリスクを感じます。
結局それはリクルートやマイナビの広告になるだけで自社の財産にはならず、短期的な視点で有効なだけです。
媒体に依存することなく採用できる仕組みの構築を裏でしっかり作っていくことが非常に大切です。
経営者の思想が採用ブランドになると言われても、それをじゃあ明日社員が語れるのかというとそうではないと思いますが、その想いは何なんだろう、どうやったら伝わるのか、どう魅せるのがいいのか、と考え改善し続けることが採用ブランドを作るのだと思います。
