アフターコロナに問われる「会社の価値」、社員を引き付ける組織とは
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会社側に求められるシフトは、
雇う、もっというなら雇ってやってるという感覚を捨てること。
プロとの契約。プロが成果を出しやすい環境を整え、プロに敬意を払いあれこれ縛らない。
一方働く側に求められるシフトは、
自身がプロ、エキスパートになること。
上から下、下から上に指示、情報受け渡し号令かけたり相談に乗る係は要らない。
異動や昇進、転職など暦管理型の職務経歴書でなくジョブ型の雇用に耐えうる実績がまとめられるか。
『貴方は何ができる人ですか？』に明確な解を持つということ。記事にも記載がありますが、リモートワークのときこそ
「雑談」が大事というのは共感です。
出社していたときは、この雑談は何気なくやっていたことを、リモートワークでは意図的に作り出す方が、かえってコミュニケーションが柔軟になったりします。
お互い相手の行動が見えない分、相手のことを思い遣る気持ちで仕事に取り組むことで、リモートワークの価値を見出せるのではないかと考えています。コロナ云々関係なく、会社に対する社員の従属度合いは二極化していると感じます。窮屈な思いをしながら何が何でも会社にしがみつくタイプと、どこでも活躍出来るけれど今はたまたまその会社にいるというタイプです。
後者のタイプが種を撒き、前者のタイプが水をやると考えれば両方とも大切な人材だと思いますが、後者の人はいつフラッといなくなってしまっても不思議ではありません。そんな不安定な後者のタイプを繋ぎ止めるのは、間違いなく会社のアセットです。技術力があれば他社に勝てる可能性が高まりますし、具体的なアクションを起こす時に纏まったお金も調達し易く、人手が足りなくなったら人事権を使って人員調達もできる。特に最後の労働力を確保し易いというのは意外と貴重な環境だったりします。
意外と盲点なのが、企業は自社にどんなアセットがあり、それをどの程度使ってよいかをオープンにしていないことかと思います。まずはここから改善することにより、社員は自然と会社に居続けるのではないかと思います。
