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弊社ではエージェントを介さない、リファラル・ダイレクト採用に切り替わったのですが、それによって事業責任者として採用したい人材を常に探し、いろんな人に会いに行く癖と、それをしないとまずいという危機感が非常に高まりました。
採用のプロフェッショナルリクルーターも大切ですが、責任者やメンバーが全員リクルーターになることが大切だと改めて感じます。
「面接官が経験と勘と好みにもとづいて選抜をしていても、なんとかなっていた。いや、より正確に言えば、なんとかなっているように見えていた。」
ほんとその通りですね。。"なんとなく"の採用手法でうまくいっていると考えている企業の、その殆どがちゃんと調べてみたら【なんとかなっていない】と思われます。それくらい、人事や採用は難しい。もっと言うと、世界の先端企業も採用手法が最初から優れていたのではなく、常に従業員の採用とそのあとの経過を見ながら「ダメな採用プロセスを良くしていった」から今があると言えます。

シリコンバレーの某有名企業は、面接官ごとにその人が採用した人とその後の経緯を調査したところ、トップ10%の面接官が採用した人は9割がトップパフォーマーになっており、ボトム10%の面接官が採用した人の9割は6ヶ月以内に離職していたといいます。面接官の質ひとつでここまで変わるものなんですね。。こういったことはちゃんと調べてみるまで顕在化しないので、データで追って把握できる状態をつくり、しかるべき対応をすべきです。

そして記事後半にもありましたが、企業にとってベストな人事を行うには、専門性によって分断された人事部ではなく、採用も給与も育成も福利厚生も労務管理も制度設計も…その他多数の人事専門プレーヤーが、1つとなって【従業員ライフサイクル】の川上から川下まで全部を包み、会話をしていくことが大切だと考えます。
部門長が自ら採用する。

それくらいの意識があってもいい。採用は人事の仕事で、毎年春に配属されてくる新入社員を受け入れるだけという人任せの姿勢を変える。

自分の部門に優秀な人材を配属してくれとリクエストする人もいるが、漠然と言っているだけ。

部門の成長、目標達成のために、どんな人材が必要なのか具体的に考えるべき。もちろん、経営者がもっと真剣に採用を考えることは必須。
採用を巡るいくつかのシフトについて触れられていますが、最も大きいシフトは、『「遠くて曖昧な未来の約束」から、「責任の負える近未来の約束」へとシフト』だと思います。

社会も組織も激しい変化に晒される状況だからこそ、組織にも個人にも「責任の負える近未来の約束」が重要です。さらに、それを約束し続けるために、採用機能を特化させることなく、能動的・連続的・全社的な取組として意識しなければならなくなっているのだと考えます。
ちょっとだけ自慢をすると、弊社は昨年末から何度か実施をしてきた採用直結型3Daysインターンを実施してきました。

この度コロナ対策として、その3Daysインターンを、
【事前選考も含めて全てWeb実施】しています。

https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=2892454817512196&id=359444240813279

Webでもインターンが実施できると、地方就活生も参加しやすくなります。メリットも多いです。
売り手と買い手のゲームが完全にチェンジ。採用続ける企業も「買い手市場だと取る選択肢」が変わってくる。
採用担当者のプロ化が重要。
採用する側の論理と構造を知っている個人は強いです。そういう意味では、人事や採用の方よりも、就職や転職を考えている人に読んでほしい記事ですね。
「優秀な人材に対して連続的かつ能動的に働きかけるという発想」
なるほど。確かに今や転職に対してネガティブなイメージを持つ人は少ないでしょうし、優秀な方ほど引く手数多で比較的短期間で転勤されている印象も受けます。