日本企業の「採用活動」が、ここから「大激変」時代に突入しそうだ…！
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弊社ではエージェントを介さない、リファラル・ダイレクト採用に切り替わったのですが、それによって事業責任者として採用したい人材を常に探し、いろんな人に会いに行く癖と、それをしないとまずいという危機感が非常に高まりました。
採用のプロフェッショナルリクルーターも大切ですが、責任者やメンバーが全員リクルーターになることが大切だと改めて感じます。「面接官が経験と勘と好みにもとづいて選抜をしていても、なんとかなっていた。いや、より正確に言えば、なんとかなっているように見えていた。」
ほんとその通りですね。。"なんとなく"の採用手法でうまくいっていると考えている企業の、その殆どがちゃんと調べてみたら【なんとかなっていない】と思われます。それくらい、人事や採用は難しい。もっと言うと、世界の先端企業も採用手法が最初から優れていたのではなく、常に従業員の採用とそのあとの経過を見ながら「ダメな採用プロセスを良くしていった」から今があると言えます。
シリコンバレーの某有名企業は、面接官ごとにその人が採用した人とその後の経緯を調査したところ、トップ10%の面接官が採用した人は9割がトップパフォーマーになっており、ボトム10%の面接官が採用した人の9割は6ヶ月以内に離職していたといいます。面接官の質ひとつでここまで変わるものなんですね。。こういったことはちゃんと調べてみるまで顕在化しないので、データで追って把握できる状態をつくり、しかるべき対応をすべきです。
そして記事後半にもありましたが、企業にとってベストな人事を行うには、専門性によって分断された人事部ではなく、採用も給与も育成も福利厚生も労務管理も制度設計も…その他多数の人事専門プレーヤーが、１つとなって【従業員ライフサイクル】の川上から川下まで全部を包み、会話をしていくことが大切だと考えます。部門長が自ら採用する。
それくらいの意識があってもいい。採用は人事の仕事で、毎年春に配属されてくる新入社員を受け入れるだけという人任せの姿勢を変える。
自分の部門に優秀な人材を配属してくれとリクエストする人もいるが、漠然と言っているだけ。
部門の成長、目標達成のために、どんな人材が必要なのか具体的に考えるべき。もちろん、経営者がもっと真剣に採用を考えることは必須。
