リモートでも「一体感」を失わないチームはこう作る
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今回はカオナビユーザーのお話をご紹介したいということで、トリドールの鳶本様と対談をさせて頂きました。鳶本様、有難うございました。今、新型コロナウィルスの影響で、多くの企業が厳しい局面を迎えています。
また今回の危機は、企業組織のあり方や個々のビジネスパーソンの働き方といった社会における根源的な問いを人類に投げかけられたと言っても過言ではないと思います。それをどう乗り越え、環境変化に適応していくのか。トリドール社のV字回復からの過程で見られる、企業価値の再定義・人材戦略の再構築は、普遍的な学びの多いものと存じます。
是非ご一読くださいませ。
また今回は弊社若手社員のインタビューも掲載させて頂きました。
要は弊社は彼のような社員を絶賛募集中ということで！ご興味がある方は是非ご応募ください！記事でも述べられていますが、会社において人材が資産であるとか、人が大事というような考えを述べている企業はたくさんありますが、言行一致できている企業は、そこまで多くないような気もしますね。そしてそういう会社は、人にかかるお金を『投資』ではなく『コスト』と表現する。
それは単なる言葉の選択ではなく、その会社のカルチャーなんだろうなと感じます。そういえば、だいぶ昔に勤めた会社で、はしりの頃のカオナビを入れたっけ・・・
「人事業務には、給与計算や勤怠管理、社会保険の手続きといった労務領域、採用育成・人材管理などの人材開発領域と大きく分けて2つの重要なミッションがありますが、現状の人事部の仕事はまだまだ労務業務がメインになっていることが多い」というのは日本の伝統的な大企業の人事部の特徴で、仕事が採用、育成、労務（給与・勤怠・社会保険）、評価・配置、海外勤務支援といった人事の機能ごとに分化され、事業に寄り添って戦略的に人事を考えることには不慣れです。新卒を一括して採用して年次横並びで管理して、潜在能力に応じて事業の”現場“に配置して、現場で使って貰うことが人事の基本にあるからです。ライフサイクルの長い商品を同質的な人材がカイゼン・摺合せで改良する時代には、それで問題は起きません。
ところが今は、競争が激しくなって商品もサービスもライフサイクルが短くなりました。勝ち残るには事業戦略をしっかり描き、事業に必要なスキルをピンポイントで持つ人材を適切に配置して、高いモチベーションで働いて貰うことが必須です。人事部は事業現場に寄り添って、この事業にはこういうスキルセットが必要で、それならこういう職務分掌でこう組織を定義したら人が集めやすくてやる気も出せる、といったところまで責任を持たなければなりません。「新たに組織開発部を立ち上げ、採用から教育まで人事戦略の全てを担うチームとして再定義しました」というのは、なるほどなぁ、と納得です。
個々人のスキルセットが重要になると、個人の特性が顔と共に浮かぶカオナビは確かに有効に働きそう。今ならもっと上手に使えそうだけど、古巣は遠くなりにけり。人事を担当する機会があったら、またやってみようかな (^^;
