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今の日本の状況でリモートワークとかをしても、余計生産性の概念がなあなあになって色んなトラブルが生じそう。マネージャー層もワーカー層も変革期に合わせてお互いにより良い働き方ができるように頑張りたいね。
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「どこから手をつけて、何をやめるのかを考えていかなければなりません。」に共感。
Start,Stop,Continue に分類。 その他には問題意識を持って日々の行動を見直す心の余裕とやめる勇気が必要。
中原先生の一語一句すみずみまで賛同する元時間的ハードワーカーです。
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残業ズハイ
残業における幸福感の背景にあるのは「有能感」や「没入感」。
つまり、「自分は会社に頼られている、優秀な人材だ」という思いと、「時間を忘れ、物事にのめり込んで、他が見えなくなる」感覚です。
>いわゆる“残業ズ・ハイ”といえる状態で、これはある意味、長く続けば依存症のようなリスクを持つものといえます。
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先の仕事、将来のキャリアのための学びを後回しにし目の前の仕事を片っ端、からかたづける。
これに慣れてしまうと緊急度が高くないが重要度が極めて高い仕事が手付かずの状態になりいざその仕事の緊急度が高まったときに何から手をつければいいか分からなくなる。
受験前日にしてあたま真っ白というやつです。
リアクションは上手いが芸がない芸人のようなこと。

使い捨てされない人材になる唯一の策はリアクションをグッとこらえて芸を磨くこと。
暇人扱いされてもスケジュールすかすかでもいい、先のための仕事を選択し取り組むこと。
自分の代わりはいないと思っている方
休んだら他の方に迷惑をかけると思っている方に伝えたい。
それは責任感という仮面を被った自意識過剰、又は傲慢です。
責任感は、あなたがまず休んで前例を作ることで発揮される。

と、倒れる前の自分に言ってやりたい。

退社した今思うのは、時間を主体的に使えることの素晴らしさ。
ただ、そうなるためには、ある程度の専門性が
必要とされたりもするから、働き方改革は
大学改革とも繋がっていると思う。
徹夜自慢はいただけないが、徹夜は無能の象徴でない事は言っておきたい。僕は外資系コンサルに身を置いてきたが、実際常識では考えられない程の無理ゲーがあったのは事実。そういう時に投入されるのは優秀なコンサルだった。無理ゲーにすること自体が問題でプロジェクトマネジメントやそもそも提案に無理があるケースもあります。言いたいのは徹夜させるような仕事にするマネジメントが問題であり、徹夜するから能力がないというのは現場を知らない人の意見としか思えない。僕自身も徹夜は日常茶飯事でした。あ、能力がないからか、、、
日本の伝統的な雇用制度は、年功をベースに個人に賃金が貼りついて、仕事で賃金が決まるわけではありません。当然仕事の範囲は曖昧で、上司も部下もその仕事は世間で幾ら、ということを知りません。そうなると「あなたの持っている、すべての時間と労力を会社のためにつぎ込んでほしい」という要求が会社と上司の側から出るのは当然で、部下も受け入れざるを得ないことになる。
日本的雇用慣行のもとで当人のキャリア(仕事、働き方、役割等)を決めるのは会社と上司です。将来の展望が開けないまま長時間残業で縛られると、やらされ感で不満と疲労が増して行く。ところが、優秀と自他ともに認める状況で自分に仕事が集中し、自己有能感で喜んで残業する人は、「残業ズ・ハイ」になって「60時間を超えると(幸福感が)少し上がる」という現象が起きて行く。頑張れば会社と上司が認めてくれて、将来は同期の誰よりも出世できると信じることができるから。極めて日本的な現象だと思います。
結局さして出世はしなかったけれど、そんな思いで「二轍三轍」、終電に間に合う日は月に数えるほどで、会社の前で客待ちしている個人タクシーに乗ったら行先を言わずとも家に連れ帰ってくれる、余った仕事は土日に家で、という時期が私にもありました。今から思えば確かに「残業ズ・ハイ」で「自分が無能であることを自己開示している」状況でした (^^;
やりたいこと、自分の未来を拓く役に立つと思えることを自律的にやるなら人は疲れも不満も感じません。「自分の能力やスキルが伸びていく企業」はそういう意味で「長期間労働が可能になる働き方ができる会社」だと思います。しかしそんな会社でも、会社がキャリアを決める仕組みでは、自分が好む仕事に出会えるとは限りません。
働き方改革の本質は、結局のところ、会社が個々人のキャリアを決める仕組みから、個々人が自律的にキャリアを決める仕組みに変えることにあるように思います。それでこそ各自のスキルが高まり生産効率も伸びて行く。その本質を外して時間外削減運動に矮小化してしまったら、働き方改革は“働かさない改革”、“働かない改革”、“働けない改革”に終わってしまいます。
『経営者が最初にすべきことは「働き方改革をする」と宣言することではなく、経営課題を語り、その手段として働き方の見直しを位置づけること』、蓋しその通りだと思います。
いくつ理由があると思うので列挙します。

1.同調圧力(みんなと同じが良い)
2.長時間労働に対する美学(働く側、評価する側)
3.生産性へのこだわりのなさ(フルパワーでない方が楽)

つまり、組織として、そういった文化が染み付いているので、例えば若手が変えようとしても、組織に潰されることが多いのではないでしょうか?

※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
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