【麻野耕司】独立・起業の意思を小笹芳央さんに伝える
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親が背を見せ生き様を魅せていれば
子は育ち、羽ばたく。
麻野さん、顔晴（がんば）ってください。
ー抜粋ー
小笹さんもメディア企業だったリクルートで「組織人事コンサルティング室」という新規事業を立ち上げ、その事業をさらに発展させてEmployee Engagement×コンサルティングで旗を立てて勝負をしていくために、リクルートを離れて起業の道を選んだという、僕がまさに進もうとしている道を歩んできています。
注目のコメント
ワークエクスペリエンスに着目したきっかけは
①ジョシュ・バーシンが示したHRM→エンゲージメント→ワークエクスペリエンスというトレンド
②大企業人事の方から聞いた現場の余裕のなさ
③業務と教育が一体化したあるラーニングマネジメントシステムとの出会い
でした。連載「シゴテツ －仕事の哲人－」、ピープル・テック・スタジオ代表・麻野耕司さんの第6回です。
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2020年4月1日、新型コロナウイルスによるパンデミックの渦中に産声を上げたスタートアップ「People Tech Studios（ピープル・テック・スタジオ）｣。
代表を務めるのは、組織人事コンサルティング事業で知られるリンクアンドモチベーションで、日本初の組織改善クラウド「モチベーションクラウド」を立ち上げ、数多くの組織に変革をもたらしてきた麻野耕司氏だ。
新卒でリンクアンドモチベーションに入社以来、約17年間にわたり同社でキャリアを築いてきた麻野氏が、なぜ、独立・起業を決意したのか。ピープル・テック・スタジオでは、どんなことに挑もうとしているのか。そのビジョンやミッションをはじめ、これまでの歩みで培ってきた組織マネジメントの哲学を、あますことなく語る。（全7回）
■第1回 コロナ真っ只中で起業。大荒れの海に漕ぎ出す
■第2回 組織づくりで大切なのはスキルよりもマインドセット
■第3回 起業するからには資本市場で戦う覚悟で挑む
■第4回 選択肢を広げたまま、選び取らずに死にたくない
■第5回 「リーダー失格」の烙印を押されて開眼
■第6回 独立・起業の意思を小笹芳央さんに伝える
■第7回 「アフターコロナの世界」を見据えてチャレンジ「顧客を楽しませるためには、まず自らが楽しまねばならない」
「顧客を幸せにするためには、まず自らが幸せにならねばならない」
昭和型組織は、戦後の高度経済成長で成し遂げられたイノベーションに対して、それを高度に分業したオペレーションを構築することで、業務を平準化、効率化、合理化し、利益を追求してきた。
その組織においては、学歴というベースの水準さえ達していれば誰でも一定程度の成果が出せるように組み上げられており、従業員は「個性」は不要とされ、代替可能な「駒」として扱われた。
しかし変化の激しい時代において、偏った特定の価値観に染まった「井の中の蛙」では、変化への対応力が弱くなる。それを引き上げるためには従業員の個性を尊重し、多元多様性のある組織を構築することが必要だ。
それを実現するために「エンプロイーサクセス」「ワークエクスペリエンス」は経営にとって欠かせない重要な要素となる。
Work 1.0の組織においては、それはマネージャー個人の力量に左右され、客観的な指標は存在しなかった。「上司ガチャ」が厳然と存在したのだ。
Work 2.0はその可視化を目指し、「モチベーション」にフォーカスした。しかしそれはアンケートによってのデータ取得であり、評価を気にする従業員から必ずしも正しいデータが得られるとは限らなかった。ともすれば「人事が仕事をしている言い訳」に使われるだけで、従業員にとっては無価値のデータだった。
Work 3.0は日常行動からデータの可視化を目指す。奇しくもコロナウイルスという未曾有の危機に、リモートワークが中心となる世界が見えてきた現状において、チャットでのコミュニケーションが主流になり、その実現可能性が飛躍的に高まった。
誰もが経験したことのないアフターコロナ、ウィズコロナへの対応に際し、「エンプロイーサクセス」「ワークエクスペリエンス」の重要性はますます増していくことだろう。
