アマゾンを成功に導いたのは「エリート主義」の採用戦略と「顧客最優先」の社員教育
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注目のコメント
一口に”GAFA”といっても、実際には、戦略も企業文化もそれぞれ大きく異なります。本記事は、ECで発展してきたAmazonの企業文化を、シリコンバレーのテック企業と比較することによって、鮮やかに浮かび上がらせており、とても良い記事だと思います。
ブラッド・ストーン「ジェフ・ベゾス 果てなき野望」（日経BP、2014年）と合わせて読むと、さらに理解が深まると思います。
https://www.amazon.co.jp/dp/4822249816/
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（私自身への備忘録）英語の元の記事はこちら
https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2019/11/what-jeff-bezos-wants/598363/人財に関して私の経験話です。
あまり使いたくない言葉ですが、企業には人財偏差値があります。
ブランド力、商品開発力、価格設定力は企業によって異なります。
人財偏差値が高い人財を多く有している企業は同業他社に対する競争力が高いです。つまり、現実打破の為にはより質の高い人財＝人財偏差値の高い人財を採用し、入れ替えを行っていかなければならないのです。
所謂、リストラです。リストラして節約出来た人件費をより人財偏差値の高い人財に利用するのです。
これを繰り返すことで、企業の平均人財偏差値が向上します。学力に喩えればより分かりやすいでしょう。偏差値40上げたビリギャルが慶應義塾大学に入学出来たドラマが以前ありましたが、まさにそれです。
企業は人財偏差値を超一流レベルに上げることが出来れば、生産性が上げ、成功に繋げることが出来るのです。
日本人企業では未だ簡単にリストラや人財のアップグレードはし難いですが、欧米企業ではもう何十年も前から当たり前にこのような事は行われてます。「誰かを雇ったら、その次に人を雇うときのハードルが上がるべきだ、というのが当時のベゾスのモットーの一つでした。そうすれば社内の人材力が全体としてつねに向上していくわけですからね」
これは多分Amazonだけではないでしょう。GAFAは間違いなくやっています。なぜならグローバルでスケールする組織を作る仕組みが必要だから。そのための社内体制や判断基準の仕組みも改善しながらがっちり固めています。
エリート主義は当時はそうだったのでしょうが、グローバルのエリアによってはスケールしない考え方ですよね…
