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「私だって、筋の通らないことに同調したくはないけど、正論だけでは、できることもできなくなるよ」という、したり顔の同調圧力が最も厄介です。

そう言われた時は、「正論を訴え続ける人が一定割合いないと、組織として健全ではない」というつまらない一般論で反論するしか今のところ手がありません。

効果のある方法をぜひ学びたいです。
この職場合わないなと思ったら、最低限の転職スキルだけ身に付けて、すぐに転職した方がいいですね。

僕は理不尽非効率が大嫌いで、多数派意見に合わせないし、上司先輩にもはっきり意見を言うタイプだから、嫌われることが多かったです。

しかし今の職場に来てからは、まったく問題が起こりません。
トップが理不尽非効率が大嫌いで、フェアな職場で合理的な提案は受け入れられます。

過去の職場では、非効率な働き方を指摘しましたが、受け入れられませんでした。
しかしそれらの職場は後に潰れたり、痛い目を見て働き方を変えました。
僕は嫌われることを気にするどころか、その元同僚達を見下しています。

上司から「後閑くんは私のことを馬鹿にしているのはわかっているから」と言われたことありますからね笑
その後、その上司と喧嘩して辞めましたけど。
「嫌われることによって生じるデメリット」を定量化して把握しておくのが得策です、

なるほどなと思いました。盲点でした。

定量化してみよう。
ひろゆきさんの言われていることに同感。

クライアント全てに、チームや同僚、上司全てに好かれるということはあり得ないと考えた方が普通だと感じる。

また、物事を決定するにあたって、民主主義的に皆の意見を聞いた上で決定者の自分が違和感を覚えながらコレに靡いてしまうというケースは逆にリスクなのではないかと感じる。

自分だけが異なる意見だが、自分が信じているのであれば時にこの意見を貫いてみて、結果どうなるかを見る事も悪いことではない。うまくいかなければ自分の判断の誤りを認め軌道修正をするためのアクションを速かに起こすことの方が重要である。
日米の子供の教育プロセスの違いが象徴的。個性が認められるコミュニティにいるかどうかは大切ですね。

以下引用
”日本みたいに、「横の人に合わせないと……」っていう考えは最初からないんですよ。アメリカでは、子どもの教育プロセスで「ほかの人とは違うユニークな個人であれ」ということをずっと教え続けます”
ちからを与えられると濫用の誘惑がある。同調も力の濫用。恥を定義して押し付けるのも、ちからの濫用。

または、同調しない奴の能力は、計り知れないので怖くなる。怖いから排除したくなる、こういう精神かもしれません。

いずれにしても、人の弱さに起因する問題ですね。個々の人が強くなるしか、解決の道はない。
日本人は人と比べてしまう人が多い理由として、「日本人ってだいたい黒髪で、同じような肌の色、目の色、身長で、外見上そんなに大きくかけ離れていないから、服装とか「パッと見で差別化できる部分」に消費することが、自分の個性を出すことと結びついているんだと僕は思っています」とひろゆき氏。
なるほど。
見下しモードね、ひろゆきらしい(笑)
そして、さすが鋼メンタルの思考回路だよねー✨
僕はキライじゃない、つまり好き~😏ニヤリ
同調圧力なぞに…

退かぬ!媚びぬ!省みぬ!



サウザーに学べ。
ひろゆき氏の主張には同感です。でもそれは「同調圧力を感じる認知機能」のあるひとの場合であって。そんなひとはひろゆき氏の助言はとても意味がある。「わかったうえで甘受」するんですから。

しかし。そもそも「同調圧力を感じる能力」を欠くひとって必ずいるんです。皆さんの職場にもいる「あいつセンスねーなー」ってひと。

上司から「すぐやれ!」と言われて「はい!すみません!」と飛び出すんじゃなくて「それは・・」と言い始める部下とか。聞けば「なぜすぐにできないか説明したかった」と。会議後に上司が机を片付けているのをぼーっと見ている部下とか。「なぜ手伝わないの?」と聞けば「そんなこと教わってません」と。

悪意はないんです。言い訳や反抗しているつもりもない。ただそういうふうに動くことが思いつかないの。机の片付けの例だと「上司が片付けているところ」が「あたかも空に雲が流れている風景」のように見えているらしい。

ある種の認知機能の特性なんでしょう。環境の認知範囲が狭く認知可能パターンの数が少ない。認知⇒行動に結びつかない。もちろんこういう部下に指導はできますよ。「こういうときはこうしたほうがいいよ」と。でもその努力は実りません。

なぜならばどれだけ(N)個の指導をしても(N+1)個目の「新事態」を認知できず対処できないからです。上司の指導コストに対する利益が少なすぎる。だってビジネスの「新事態」なんて今後も無数に起きるんだもの。「あいつセンスねーなー」でオワリです。「空気を読めない」とは言い得て妙。ほんとに「読めない=認知できない」んだから。

しかし悪いことだけじゃない。そんなひとっていっぽうで「叱られてもめげない(=なぜ叱られてるかわからない)」とか「失注しても平気で再訪問できる(=失注をマイナスに感じない)」という特長もある。ムードチェンジを担えるひとであったりもする。貴重な人材です。

組織的問題が生じるのはそんなひとがNPやらセミナーでキャリア志向になっちまってマネジメントや起業を目指したりすること。認知範囲が狭いぶん自分の認知領域においては「自分はできる」という全能感を持っている。だからその分野においては高学歴だったりもする。余計に始末が悪い。周りの人間はたまったもんじゃありません。

そう。皆さんの職場にいる「あのひと」のことです。