「できる人」「できない人」の二極化が激しい職場の末路
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注目のコメント
本当にできる人は、アドバイスすると優秀さが脅かされるなんて考えない。
アドバイスしたメンバーが成長して、追いつかれる程度の人は、そもそも優秀ではありません。
チームがそんな意識の低いレベルにとどまらないようにするのが、リーダーの役割ですね。報酬に差をつけるコンセプト自体は分かりますが大半の大企業では報酬に差をつけたとしても微々たる差です。(一部の企業ではやっています)
そもそも、「同一労働、同一賃金」が始まると同僚の間で差をつけるのは難しいのではないでしょうか。
https://www.itmedia.co.jp/business/spv/2001/10/news011_0.html
また、金融などの規制で守られてきた業界ではお客さんやマーケットに近いところで仕事をしていると世の中の動きもわかりやすく能力を高めたいというインセンティブが湧き、仕事ができる様になりやすいですが、そうでないと会社にぶら下がっているだけの人材になってしまうと思います。なのでインセンティブ付けをすることが人材育成の観点からは大事です。
一方で少し話がそれますが、働き方の多様化により「できない人」のではなく副業や趣味を優先して「敢えてやらない人」「敢えて必要以上に頑張らない人」も増えてくると思います。
そういう人にとっては、いわば本業は、(言葉を変えると)趣味や好きなことにチャレンジする為の“ベーシックインカム”を得る手段という位置づけです。記事にあるように「できる人」に何かするのもそうなんですが、ケースとしては「できない人」に対して、マネジメント・評価する立場にある「上司」が何もしていない、という方が多いように思います。目標を達成している部門・チーム・職場においても、10%は「貢献」していないヒトが必ず居る。いわゆる「ボトム10」という考え方です。
評価調整会議などをしているとよくある議論ですが、今期は予算達成したから低評価者は少なくて良い、などと簡単にせず、どのような状況であっても各々の貢献度をしっかりと見極める。チーム内の「自浄作用」だけに頼らないで、然るべき立場の人間が毅然とした処遇をする。この辺りが肝要のような気がします。
