グーグルが管理職を「廃止」したら起きた意外な末路
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『階層型の組織よりも、ブロードウェイに見られるようなネットワークを基盤とする環境のほうが、人材の創造性を高めるという。つまり創造性と業務効率は、つねに緊張関係にあるのだ。』
研究活動にも同じことが言えると思った。
たしかに教授に相談し、意見をもらうことで研究は進むことがよくある。
その時の意見は基本的に教授の知見に基づくものであることが多く、言ってみれば識者なら当たり前の手法を提案される。
しかし、教授も驚くような研究結果は、教授に相談せず自力で考えた手法により生み出されることが多い気がする。
効率ばかりを求めていては、創造性にかけてしまう事例ではないか。
注目のコメント
価値を生まず非効率と見られがちな「管理職」。一方で、長く続いたものには一定の合理性があるよ、という内容。ただ、ここで書かれている理由は「何かを学ばせてもらう」「議論に決着をつけてくれる人」ということで、前者は「スキルに優れたコーチ役」でもよいし、後者も「その事柄について権限を持った人」がいさえすれば「マネージャー」なる肩書きがついている必要はないとも言えます
逆に言えば「マネージャー」であるということは単なる「管理」ではなく、これだけの期待役割がある、という裏返しでもあります組織に正解はない。
肩書きだけの管理職がかなりいるという現実が、管理職不要論を生む原因の１つですね。
部下の成長を促したり、価値ある意思決定をしたりする優秀な人材が、マネージャーであれば、まったく問題ありませんからね。
組織に正解があるわけではなく、構成する人材のクオリティが重要だということです。当然のことですが。優秀なプレーヤーが優秀なマネージャーになるとは限らない。だから単純にプレーヤーを昇格してマネージャーにしても上手くいかないケースはある。
マネージャーを務めるにはマネジメントスキルが必要。
>「何かを学ばせてくれる人や、議論に決着をつけてくれる人が必要だから」
というのも単にマネージャーの肩書きの人が必要、ということではなく、マネジメントの業務がちゃんとできてこそ。
ちょうど先日こんな記事がありました。
マネージャーの基本業務5つ
1. 目標を設定する
2. 組織をつくり、仕事を割り振る
3.コミュニケーションを図り、動機付けをおこなう
4. 評価・測定する
5. 人材を育成する
専門家に学ぶ「マネジメント」の本当の定義。優秀な人ほど部下に嫌われる理由とは？
https://r25.jp/article/758524662302641047
