日本型の雇用慣行、見直し不可欠 経団連会長が強調、人材確保で
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新卒一括採用だけがかろうじて「慣行」といえる。
しかし、終身雇用は単なる「期限のない雇用契約」の意味でしかなく、文字通りの死亡までの終身では全くない。
年功型賃金は、むしろ役員クラスに多くみられることであり、一般従業員では、業績評価の基準の一つとして、その業務の習熟度やその企業への忠誠度の代替指標としての勤続年数があるだけだ。
まず、役員クラスの業績評価から再考すべきだ。
追記
いつまでも、使い古しのアベグレン的説明を振り回すことで、足元の企業実態から遠ざかってしまっている。安易なリストラを繰り返す無能経営者が跋扈する。「人財」論はどこへ行った？日本以外の普通の国では、期限の定めがない直接雇用でフルタイムなら正社員。一方我が国では、この3つが揃うと企業が定年まで雇用する義務が生じます。近年はJOB型正社員という名で普通の国の制度が動き始めましたが、それとても永続雇用の色彩が強い“日本型”。
日本型雇用は大企業や官庁にあって中小企業ではそうなっていないことが多いですが、これは従業員が“泣き寝入り”させられているだけで、制度の本質は変わりません。
日本型雇用は、高度経済成長時代には社員のモチベーションを高める上でも総人件費を抑える上でも企業にとって都合の良い制度でした。ジョブローテーションとOJTで生み出される均質で終身雇用でコミュニケーションの良い集団は、テレビや洗濯機を先進国から持ち込んでカイゼンしたり擦り合わせしたりして商品力を上げる時代に合っていた。当時は、新卒入社した会社に言われるまま一生懸命働けば、定年まで仕事と賃金が保証されると信じることが出来たので、家族ぐるみ定年まで面倒見てくれる制度が従業員にとっても有難かった。
ところが今では日本型雇用はモチベーションの上でも総人件費の上でも企業の競争力を落とす方向に働き、生み出される均質な集団も変化の早い時代に追いつきません。働く側も、いつ会社が無くなるかもわからない時代には、キャリア形成を会社に任せきるのはリスクです。
都合の良い時代だけ日本型雇用のメリット得て都合が悪くなったら変えてしまう企業の態度は許せない、という気持ちは拭えませんが、だからといって日本型雇用が今の時代に維持できるはずもありません。日本が普通の成長力の国になった以上、人事制度も普通のものに変えざるを得ないのが現実です。
ところが我が国では、長年の慣行で人材は会社が育成し、雇用保障の仕組みも会社を支援して解雇させないことが主軸です。いきなり日本型雇用を廃止されたら、会社のいうまま将来を夢見て働いて来た従業員は堪りません。雇用保障の仕組みも人材育成の仕組みも、働く本人を直接支援する形に変えて行くことが必須です。
竿刺そうとしても止められない流れなら、経団連任せにせず、政労使すべてが一致して新たな枠組みを作って行くことが、自律的なキャリア形成を取り戻すという点で、これから社会に出る人たちにとって何より必要であるように感じます。伝統的大企業が非効率的な雇用制度を守っているから、外資系やベンチャー/スタートアップ企業がフレキシブルな報酬体系で良い人を採用できています。
もし伝統的大企業が変わるのなら、非伝統的大企業は対応しないと
