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つまるところ、働きすぎを止める責任は雇用側にもあるぞ、ということでしょう。自己責任論に便乗した不平等な雇用環境が生まれないようにするためにも、大事な視点だと思います。副業に最適、などとうたって働いてもらっているところもあるだけに。
先日、失業給付における合算対象は65歳以上での試行案が出ていましたが、労災認定については労働時間把握あってこそ。考え方としては正しいと思う。
一方、そもそもジョブ型業務も時間給思考で良いのか。
企業労働者側とも管理の煩雑さから副業の機運が削がれぬようにしたいところ。

ちなみに政府の未来投資会議など様々な会議で同様の議論がなされています。ただ労働者が絡む案件の法制化には、必ず労政審の議論が必須、なぜならILOの決まりで公労私揃った議論が出来る場だからです。
ということで労政審の議論は最終段階として要チェック。
会社が命じるまま何時でも何処でもどんな仕事でも引き受ける義務と引き換えに定年まで仕事と賃金を保証してもらうのが従来の日本の働き方。だから副業・兼業は禁止で、自律的にキャリアを作る自由もありませんでした。
副業・兼業をするとなれば、本業の側でも、何時でも何処でも言われたまま働く訳には行きません。自律的に働く自由があってこそ、副業・兼業が成り立ちます。
副業・兼業の解禁は、日本型雇用を続けることが会社側で難しくなり、会社任せの人生を送ることが働く側でもリスクになって、キャリアを自律的に決める方向に世の中が動き出したからこそ生まれた変化です。仮にどちらかの雇い主に長時間労働の責任を負わせるとなれば、その雇い主は兼業・副業を嫌うのが当然です。そういう意味で、雇用主側に副業・兼業と本業とを合わせて労働時間管理の責任を負わせるのは、制度の趣旨に合いません。
仮に雇用主の責任を問わず、労働時間管理は本人の責任だという前提で長時間労働を労災保険の対象にするなら、これは保険者としてあり得ない判断であるように感じます。そんなことが出来るのは、保険事故があったら保険料を勝手に引き上げ、場合によれば税金を投入することで懐が痛まず、“保険ビジネス”の範囲が広がる“官業”ゆえの甘さです、たぶん。
日本型雇用を崩して兼業・副業を進めたい官庁と、日本型雇用に根差す雇用保障の仕組みを守りたい官庁が、それぞれの思惑でバラバラに動いた結果じゃないのかな。この記事を見て、政策は整合をとって動かすことが大事、という思いを深めています (^^;
副業について、自分のやりたい仕事を自分で作ることを想定している方々からすれば意味不明な話なのかもしれませんが、本業収入だけでは暮らせない人のためにもこういう制度は必要です。
管理コストがあがることで副業が進まないのが一番の懸念かなぁと思いました。

個人的には、初めて昨年確定申告を自分でやってみましたが、個人の管理工数を一回目すごく面倒でもやってみると、自分のリソース配分に意識が向くようになるので、自分でやってみるのはすごくお勧めです。

でも、これもやらなきゃいけなくなるとどのくらい大変なのかなぁ。。
国が率先して副業を促進している風潮なので、労災認定についても、労働者の総労働時間で判断をするというのは、至極まともなのですが、実務的にはかなり難しいですね。
労災について、労働時間を前提として場合、過労がまず考えられますが、労働者自らの意思で過労になった場合に労災認定が下りるということは過去聞いたことがありません。そこには、上司や会社からの業務命令が存在するはずです。副業を前提とした場合、総労働時間を管理できるのは本人だけです。
当然、副業を成立させるために自己管理をするわけですが、それが下手な人とそうでない人がいます。そこをどうするんだろう?
仮に2つの会社で働いていたとして、正社員として働いている会社は定時で帰れる会社、だから、夜バイトをいれた⇒バイトで重労働となった⇒バイトの会社は決して長時間労働を強制していないという状況だったらどうするのでしょうか?

あと、労災は、労災事故が多ければ多いほど、その業界の労災保険料が上がります。それもどう取り扱うのか?関心がある所です。
2つ以上の職場で働いている場合、それぞれの職場では自社での勤務時間しか管理できません。

他社でどれくらいの時間働いているのか、サービス残業なども合わせると把握は困難です。

「君子危うきに近寄らず」
で、副業を禁止する会社が増えるのではないでしょうか?

労働者保護は必要ですが、副業拡大を阻止する副作用があります。
副業拡大を阻止しないようなモデルケースを提示する必要があるでしょう。
労災認定も必要ですが、本質的に必要なのは、直近でどれくらい働いているのをどう労務管理するかではないでしょうか。

例えば、Aという仕事とBという仕事があった場合、
Aの業務が繁忙期で忙しくなってきても、Bの業務でも労働力は必要なので通常通り働くことになります。
日本では、雇用者の力が圧倒的に強いため、
Aの仕事が忙しいから、Bの方で一定の期間に労働時間を減らしても良いということにはなりにいでしょう。
Aの会社とBの会社が調整してくれれば問題ないのですが、そうはならず、被雇用者が調整せねばならず、
被雇用者が長時間労働に耐えるだけになるのではないでしょうか。

兼業・副業を推進するのであれば、労務管理を自己責任と片付けるのではなく、どうするのかについても議論すべきかと思います。
別記事でもコメントしていますが,労災は,そもそも「会社に過失があると認定することが難しい場合も含めて」労働者を救済する制度ですので,兼業・副業を労災対象とすることで会社側の法的責任が直接重くなるわけではないと考えます。
(割増賃金の計算方法を変えるわけではない,ということであればその意味でも負担が増えるわけではないです。ただ,労災認定の調査には応じないといけないので,いざ労災が生じた場合には時間的負担が生じますが)

また,過労に関する労災認定がなされている事例は労働人口比で見れば極めて少なく(※),副業の時間を合算してもその傾向がそれほど変わるとも思いません。
※ https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05400.html(厚労省)

労災保険料が有意に値上がりする可能性も,それほど高くないのではないでしょうか。(あったとしても,健康保険料の値上がりに比べれば微々たるものかと)

・・とはいえ,当事務所は原則残業なしでやってることもあって,副業を制約していないのですが(全くの同業種のみ禁止),「11時間を超える勤務間インターバルを,少なくとも平日のうち週3日は確保すること」を合わせて定めています。
(ただ,今のところ,事務所内で副業している方は私しかいないのですが・・)
「掛け持ちで働く人を労災認定する際、すべての労働時間を合算した残業時間を基に判断する新制度の導入に合意する」とのこと。
個人的には企業間での責任の押し付け合いな度を懸念してしまいました。
厚生労働省の労働政策審議会の部会で示されているようです。

兼業・副業も労災対象に 残業時間の計算見直し、厚労省(朝日新聞デジタル、12月10日)
https://newspicks.com/news/4451841