「優秀な人材がいない」と思う企業が本当にやるべきこと
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従業員の待遇を上げてもいないのに「優秀な人材がいない」と不満を漏らすのはお門違いだと思います。
優秀な人材に来てもらう、もしくは優秀な人材を確保するためには、報酬面をはじめとした待遇を上げる必要があるでしょう。この記事では全否定されてますが、1DAYインターンシップとも言える「事業所見学」なるプログラムを、企業主導の採用目的ではなく、大学のキャリア教育科目の講義の一環で夏休みにやっています。
企業研究のワークショップ講義を午前中に1コマ学内でやってから移動して、企業内の見学、そして卒業生主体の若手社員との懇談会を行うというもの。後日、各見学先についての発表を行うまでがプログラムです。
参加者は1年生が8割、残りが3年生という構成ですが、1年生にとっては、大学で何をすべきか卒業生から話を聞いて目の前の基礎科目や英語へのモチベーションにも繋がり、卒業生と接することで本学に所属している自己評価も高まります。
企業にとっては持ち出ししかないのかもしれませんが、BtoB企業や政府機関などにとっては、学生への認知を上げるチャンスと捉えていただき協力頂いています。このプログラムから見学先の企業を初めて知って、卒業もしくは修了した数年後その企業や機関に就職したというケースもありまして、侮れないものになっております。
似たようなプログラムは1DAYでよくあると思いますが、手間がかかりますが、作りこめば学生にとっていいものになるはず。学生のためになるものが作れれば、その企業の個々への態度なども垣間見えるわけで、ボジティブに捉えてもらえると思います。それなりに人事のキャリアが長くなり、「優秀な人材がいない」いう声を聞くたびに思うことは、この言葉の裏側にある優秀な人材の定義が「若くて、どんな仕事もそれなりのクオリティで出来て、自発的に行動し、文句ひとつ言わずいつもニコニコ、ベテラン社員の言うことにはとにかく『ハイ』、、」スーパーマンでないか、、ということ。
そもそもスーパーマンはいないので求めることがNG。
多様なバックグラウンドを持つ人について、一人一人がどんな仕事や環境で輝くのかを、自社の想いを話しながら対話していくことが採用の大事なポイントだと思います。そういう意味では、マス向けの採用がマッチしないのは共感です。
あらゆる仕事が、アップデートすることを求められていると思います。
会社の採用活動も然りで、人材獲得から「共感する仲間を探す」イメージで捉え、コミュニケーションをとり続けないといけない、、と改めて思いました。
土屋さんの言葉がとても刺さります。
「チャレンジしてみること、また、プログラムの過程で得られる経験や学びこそが大切なのです。そして、それは我々アデコ社員にとっても新たな学びの機会でもあります。インターン生のクリエイティブな取り組み方や、フレッシュな考え方に触れ、価値観のダイバーシティが生まれるきっかけとなっています」
