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もう一つは「性善説に立つか」という視点ではなく、ある種の「性弱説」。人間は基本的に弱さをもつため、その弱さをカバーするために組織戦略がある、という立場に立っていること。
人が人らしくいるため、その状態でどうやって成果を出すのか、極めてまじめに考え続けた結果の集大成です。
ぼくはこの本は働く人にとって、必ず価値のあるものになるーと信じています。記事を書いていただいた、藤田さんありがとうございます😊
▼(参考)Amazonリンクはこちらから▼
https://www.amazon.co.jp/dp/4478108811/
この本を読み、2020の仕事の取り組み方に一本の筋が通りました。
透明性のある経営が大事だ、
相互尊重を大事にしようなど
理念や規範やメッセージを言語化し言葉を浸透さていく方法論は古く、行動や意思決定で見せていくこと。
経営幹部は強いメッセージで浸透させようとしがちだが、
どんなフレーズであれ、実態が伴わなければすぐメッキが剥がれ、Vokersやツイッターでリークされる。
それをギブンとして経営する。
頼まれていませんがこの本の帯に推薦文入れるなら
『嘘は必ずバレる』にします。
一度お話したい方ナンバーワンです。
また、slackなどのチャットツールも基本的はオープンチャンネルだけで運用するといった透明性を高める運用もされています。
こういったことを実行性をもって進めるのは簡単ではありませんが、北野さんが3つ提唱している中では、自己開示性が1番難しいかもと感じました。
いわゆる社員の心理的安全によるパフォーマンスの向上かと思いますが、例えば急成長中の企業であれば、社員が1年で2倍くらいになった時に、「何をどこまでオープンにしていいか分からない」人は増えると思います。
激しく同意します。
OJTでは事業遂行に必要な能力ばかりが鍛えられ、処遇で組織内序列が決められてきたので、組織論は蔑ろにされてきました。
かつては社会全体が成長していた(バブルでしたが)ので、組織論抜きでもなんとかなりましたが、平成の停滞でも全く転換できず、歪みが溜まりに溜まって今に至っています。
情報格差が縮小しているので、組織、従業員、顧客から信頼される「オープンネス」の浸透で、勢いだけの事業論から卒業しないと、選ばれる企業になれません。
オープンであるということはつまり、見える声に向き合い、何を解決すべきか、目指すミッションビジョンに向け、対話を通じて改善を重ね、時にあるべきに向け、大きく飛躍する一手を打つことだと思っています。
はい、そのとおりと思います。
そして、最後の自己が思いを発揮できるだけではなく、
それぞれのネガティブなところにも正直になり、
その成長につながることが、結果として全体を強く
ステージアップしていくことにつながっていくのだと思います。