就業規則も序列もない！3000人の社員を管理せずに成長した企業の秘密

コメント

選択しているユーザー

• 鈴木 美穂

  認定NPO法人マギーズ東京共同代表理事／元日本テレビ記者・キャスター

  ・2019年12月08日

  注目のセムコ社のことが簡潔にわかる記事。
  
  （1）信頼
  （2）代替コントロール
  （3）セルフマネジメント
  （4）徹底的なステークホルダーアライメント
  （5）創造的イノベーション
  
  昨年まで働いていた1200人規模の会社でもどれひとつとっても実現が難しいと感じる。
  でも、どれかひとつずつでもできるようになったら働きやすくなる。
  自分の小さなNPOで、できるところから真似してみたい。

注目のコメント

• マツキ トシノリ

  電気通信大学 キャリア支援センター　特任准教授

  ・2019年12月07日

  ティール組織の会社ですね。
  この記事でも、ティール組織に移行した会社のことが書かれていますが、すごく大変だと思います。
  https://newspicks.com/news/4066244
  
  ティール組織の話を目にするといつも思い起こすのは、自由からの逃走なんですよね。
• 小山内 怜治

  小山内行政書士事務所 代表

  ・2019年12月08日

  単にセコム（追記：空目でした…）。言いたいだけなんちゃうか。…という冗談はさておき
  
  個人的には、話が逆さまなんじゃないかと思います。こういう体制だから労務管理をせずに成長できたのではなく、成長しているから労務管理をせずに済むのだと。
  
  いろんな企業とお付き合いしてきて、切にそう感じます。
  
  企業経営だけでなく、何ごともそうですが、上手くいっているときは、管理だのルールだの契約だのは、無くても、あるいは存在感が薄くてもなんとかなるものです。
  
  こうした堅苦しい管理・ルール・契約などは、無いと困る組織や関係性、つまり上手くいかない状態になった組織や関係性にこそ必要となります。
  
  ちなみに、日本の労働基準法では、就業規則をそれほど細かく作り込むことを求められてはいません。ですので、成長を阻害する要素は、就業規則そのものというよりも、その作り方や内容でしょう。
• 鈴木 秀匡

  時差リモート×移民生活 in オランダ パートナーHR（人事顧問）× 投資家 （Human Capitalist）× 父親

  ・2019年12月07日

  就業規則は、労基法上常時使用する労働者が10人以上であれば、作らないといけませんが(笑)
  
  集団管理というスタイルから個を活かす方へ潮流があるので、そのマネジメントの一つの形ですね。エンゲージメントやウェルビーイングもその概念の延長線にあります。
  
  こういった文化を形成していくためにも、ビジョンの作成とそのビジョンにのっとった採用は本当に重要なプロセスだなと改めて感じます。