新入社員の教育係が犯した失敗と成功体験。仕事を教える難しさとは？
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仕事を教える上でハマりやすい失敗例をいくつか紹介されていますが、どれも「相手に寄り添っていない」の一言に尽きると思います。きちんと新入社員に寄り添って同じ目線に立っていれば、どれくらいの説明が必要なのか、どんなことにやる気を起こしてもらえるのか、何を楽しく感じてもらえるのか等理解できる筈です。そんなに難しくない筈なんですが失敗例は沢山あって、そのどれもが「新入社員にそこまで手間隙かける時間が無い」から失敗しています。
新入社員育成の失敗は、教育係だけでなく、教育係の業務量をきちんと把握できないマネージャーの責任なケースが多いです。新入社員の教育は片手間でできることではありません。教育係に任命した人の業務量を大幅に少なくしないと適切な新人教育はできません。これに気づかないうちはいつまで立っても正しい新人教育はできないかと思います。日本企業の強みの一つにOJTがありましたが、それは成功モデルが単一的で比較的ゆとりもあった時代のことなので、トレーニングできていたつもりになっていただけだと思ってます。
仕事も求められる成果も多様化・複雑化した世界では、真似てもらうだけで人の成長は期待できません。働き方改革も然りですが、仕事やタスクの意味を見いだせなければ、単なる苦行と化します。
多くの人は人材育成のトレーニングを受けたわけでもないので、新人に寄り添いながら仕事を教えることは難しいことですが、仕事やタスクの意味を伝えられるだけでも変わると思います。仮にそれすら伝えられないものがあれば、一緒になって意味を再確認する機会にもできます。営業で活躍した人が、教育で秀でるとは限らない。
技術で活躍した人が、教育で秀でるとは限らない。
教育とは、別分野の専門家であって、感覚知だけではなく理論的なアプローチが必要でしょう。
そのためには、教育に関しても勉強しなければなりませんね。
理論を勉強したのち、一人一人にパーソナライズしたコミュニケーションが必要です。
