「2ヵ月に1度」のハイペース評価が、人を育てる理由

コメント

注目のコメント

• 橋場 基樹

  （株）リコー ワークスタイルデザイナー

  ・2019年10月11日

  これは良いアイディアですね。要は評価期間が長くなれば長くなる程、その評価内容が不透明になるから、評価自体に信憑性がなくなっちゃうんですよね。それを解決する方法として、短いサイクルで目標と結果を振り返って、随時評価を確認できるのは良いと思います。ただ、あくまで推測ですが、これは現実的には自分の中での絶対評価しか確認できないですよね。結局期末には組織内で相対評価を下されるので、絶対評価が高い人でも相対評価になった瞬間にガクッと評価が落ちることがありそうです。そこまでクリアできる仕組みがあると素晴らしいですね。
• 橋本 賢二

  キャリア教育研究家

  ・2019年10月11日

  1 on 1やノーレイティングは都度評価だと理解しています。記事にもあるように、直近の実績に対して直ぐに実施するので、質の高いフィードバックが期待できますし、目標の軌道修正も迅速にできるメリットがあります。
  
  どんな人事評価でも従業員からの納得性が重要なので、どうしても客観的な基準に走ってしまいますが、基準に照らして評価できるほど仕事は単純ではないので、納得感を作り出すコミュニケーションが重要です。その観点からも評価する人数を絞って、直ぐに挽回可能なマイナス評価が制度的に組み込むなど、コミュニケーションの活性化に資する設計になっている点がステキです。
  
  ９ブロックで評価していた会社がノーレイティングを始めたりして流行りつつありますが、人の成長に資する評価の観点が浸透していないと満足な仕組みにはなりません。
• 荒井 太一

  森・濱田松本法律事務所 パートナー 弁護士

  ・2019年10月11日

  これ確かに、半年前とかましてや一年近く前のことを言われても覚えてないこともあるでしょうし、後からまとめて言われるより、都度言われた方が修正効きますよね。
  最近は1on1ミーティングやる会社さんも増えてきてますがフィードバックサイクルを回していったほうが効果が高いのは人事でも同じじゃないでしょうか。