ウェブの人材採用はもう古い!?「社員紹介方式」の超リアルな就活とは
コメント
注目のコメント
今 就活している世代は みじかで信頼できる人からの情報が大きく影響する。 これは 就活だけでなく 購入や 利用の際も同様。
多くの情報が溢れる状況で育った人にとって、どの情報を信頼するかが 課題。
リファーラルは メンバーゲットメンバーとも言われて、昔からあるマーケティング手法。 顧客がその商品・サービスに満足すれば それを友人に勧める。 勧められた友人は 信頼する人からの情報なので、他からの情報より影響を受けやすい。
良い推薦者を育て、推薦する動機付けが必要。
動機付けの方法は お金だけではない。 強いロイヤリティーが必要。
ターゲットのニーズを理解し 理にかなった方法だと思う。今取材いただきましたMyRefer代表の鈴木です。
・これからの人事は「採用マシーンではなく、おすすめしたい会社を創るディレクター」
・リファラル採用は短期での母集団形成ではなく、長期でおすすめしたい会社を創る手段
終身雇用の崩壊とともに日本の採用がアップデートされる必然性について語らせていただきました。
米ギャラップの調査によると、エンゲージメントが高い日本社員の割合は6%と先進各国で最下位、さらに「自社をおすすめしたいと思っている社員の割合」も先進国で最下位となっています。
日本企業の人事制度、採用制度は「雇用を守ることは大前提」という日本企業独特の硬直化された経営慣習が前提にあり、人事部のみで採用をするケースが大半でした。
大量生産時代の、高度経済成長期はそれでよかったかもしれません。
情報の透明性を意識せず、性悪説に立って組織を設計し、既存業務を合理化・効率化し、全員が機械のように同じ方向を向いて働いてくれたほうが、売上が伸びたからです。
しかし、現代はもはやテクノロジーが進歩し、モノが溢れており、既存業務を合理化するのであれば、人ではなくAIの方が効率的になってきています。
そうなると、「人が介在して働く価値」はアップデートされなければいけません。
Z世代と言われるデジタルネイティブ世代が社会進出するに伴い、はたらく人の価値感もアップデートされています。
彼らは情報の透明性や双方向のコミュニケーション、自分の介在価値を求めます。
性悪説で不透明な採用ではなく、性善説で透明性の高いファンベースな採用市場を創って日本のはたらくをアップデートしていきたいと思います。採用や雇用の在り方について、代表鈴木がお話させていただきました。
「まず社員を会社のファンにし、例えば友人からキャリア相談を受けたら選択肢の一つとして自社を提示してもらえるようにする。採用はこれまでのような募集人員を満たす活動ではなく、ファンづくりと考えるべきだと思います」
・若者の就活・転職トレンドの変化
・人事はおすすめしたい会社を作るディレクターに
・採用はファンづくりに
・リファラル採用に取り組むことがエンゲージメント向上につながる
・適切な雇用の流動化を図り、チャレンジを歓迎する社会を
採用のトレンドはもちろん、MyReferの掲げる世界観も伝わったら嬉しいです。
