社員のハイジーンファクターを数値化すれば退社理由の8割に効く
コメント
注目のコメント
今まで精神論的だったり感覚的だったものを数値化し可視化し定量的に評価できるようにするのは経営・人事系テックにおいてのトレンドです。
使い勝手が良いのなら使ってみたい。
（ここからは自戒を込めて）
ただ、『当社の従業員とはどんな人たちであるべきか』の定義を先にすべきで、誰彼問わず辞めないでくれ、というのは間違いです。
『ハイジ』から経営が得たいのは、バケツの穴（辞めた理由）の穴埋め方法ではなく、採用が正しかったのか、です。
例えば、創業間もないベンチャーには大企業のようなハイジーンファクター要因の退職回避策は打てません。
もちろんベンチャーはそれらに耐えられる人を採用すべきなんですが、採用アンマッチが生まれると『理由はわかるけどどうしろっていうんだよ』な結果が出るだけになります。
ハイジから得られる定量的な結果を元に、企業の置かれたステージに合わせて『採用の方が間違ってましたね』『こういう人を採用した方がいいのでは？』というサジェストを得られる点がメリットだと思います。働く場所で考慮すべき点として、モチベーター（動機付け要因：理念への共感、仕事のやりがい、職務内容など）とハイジーンファクター（衛生要因：健康、家庭との両立、人間関係、職場環境など）があることはすごく共感します。モチベーターがあってもハイジーンファクターに問題があると、1週間のうち5日間を過ごす場所として限界が来ることがあると思います。機械ではなく人ですから。ハイジーンファクターを数値化することができる「ハイジ」が日本の人事戦略に貢献することが期待できますね。
不満が講じるとやる気が失せてサボったり間違いが増えたりし、場合によれば辞めて行く。不満の要因は外部環境に依存するところが多く、改善すれば不満は減るけどやる気には繋がりません。やる気の要因は各自の内面への働きかけに依存するところが多く、満たされるほどやる気が出るけど、無くなっても不満には繋がりにくい。有名なハーツバーグの理論です。動機づけに腐心する人は多いけど、不満の要因に着目することは確かに少なそう。面白い着想ですね (@_@。フムフム
