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本記事を読んで、サイモン・シネックの「ゴールデンサークル」、「WHYから始めよ!」を思い出しました。

TEDの動画はこちら↓↓
https://www.ted.com/talks/simon_sinek_how_great_leaders_inspire_action?language=ja#t-1064070

「ゴールデンサークル」では、「Why(なぜ)」→「How(どうやって)」→「What(何を)」の順で想いを伝えると人は動くとしています。

PxTXもまさにwhyから始め、結果として多くの方々が協力してくれたと思っています。

また、「ナラティヴの溝はエモさで埋める」はとてもいいなと思いました。

我々ならではのプレミアムエモイデーをやってみよう!!
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ミラティブの赤川さんとの対談記事が公開されました。
以前たまたま赤川さんのブログを拝読して、すぐに人を辿ってお会いしに伺い、それ以来、大変に共感を覚える経営者の方です。
何に共感を覚えたのかと言えば、それは、エモさを大真面目に追求した経営をされていることです。
今回は良いチームとは、というテーマで対談をしていますが、良いチームとして機能するには、規律が必要で(赤川さんの言葉では美徳)、しかしそれはロジックとして幾ら正しく丁寧に説明しても、メンバーがそれに従って動くわけではありません。
立場が違えばナラティヴ(物事の解釈の枠組み)も異なり、さらにスタートアップといえども段々と成長していけば、ナラティヴの溝は生まれてきます。
これをいかにして架橋して、組織の中のわかりあえなさを可能性へと転換していけるかが問われています。
エモさと言う言葉で語らていることの中身は、その可能性を手にするために欠くことのできない視座として真面目に考えるべき大きなテーマだと思います。

なお、NewsPicksパブリッシングより私の初めての著書『他者と働く−−「わかりあえなさ」から始める組織論』が10月4日に出版されます。あわせてお楽しみいただければ幸いです。
産業構造の変化に伴い、働くという事、リーダーシップの在り方も変わってきています。
赤川さんのご発言にある、良いチームの条件は、「今ここに集まる理由がある人」がきちんと集まり、ミッションやリーダーシップのもとで「自分はこれをやりたくてやっている」という状況、というご意見に共感します。

情報格差がますます無くなる中で、ビジョン、理念が持つ重要性は高まっています。なぜ、このチームで働くのか。経営においても意思決定のプロセスを開示するなど、チームの納得感を得る事は良い組織を創るために必要と考えます。
オイラ大地の行動規範の中に「サッカーチームのように」というのがあるのですが、個人的にすごく好きなメッセージで、フォワードも守るし、ディフェンダーも攻撃に参加する。つまり役割はあくまで役割で、チームにおいては飛び越えて柔軟であることだと。

ミラティブさんの美徳っていい言葉だし、宇田川先生のナラティブアプローチは企業の統合過程においても、これからの統合後の成長でも大切だなとしみじみ。
ナラティブの溝、それは育ちやキャリアやバックグラウンドが異なる人が組織として集まれば必然的に出てくるもの。
メンバーにコミットしてもらうため、また事業計画を投資家に納得させるためロジックメインの説明をする人が多いですが、記事にあるようにそれは一昔前のやり方であり非合理の性質をもつ人間そして人間で構成されている社会はそれでは動かない。大切なのはこの会社でこのプロジェクトに関われていることへの自ら湧いてくるワクワク感!
ロジックや合理性には限界がある。それよりは、我々が取り組む意義、想い、ミッション、強い意志といった人間らしい想いから出てくる熱の方が結果を出していくチームになるためにはずっと大切。
ロジックと収益性はその後であるべき。
そして、人と人はわかりあえないという前提を謙虚にもち、自分の考えのプロセスを開示して丁寧に説明することで、経営者の独裁および属人組織になるのではなく、組織として上手く機能するようになるのだろう。


■以下本文引用
「いいチーム」の条件は、「今ここに集まる理由がある人」がきちんと集まり、ミッションやリーダーシップのもとで「自分はこれをやりたくてやっている」という状況になっていること。そういうチームが作ったモノは本当に強い。

企業は本当に付加価値を生み出せる人材に対して、「この場所で仕事をする意義」を提供し続けないといけません。その肝となるのがチーム


仕事で作っているモノは、好きで作っているモノには勝てない

ナラティヴの溝に架橋するためには、相手がどういう文化、考えを持っているのかを観察し、対話を通して自分と相手の橋がつながるポイントを見つけることが必要です。
「プロセスの開示」は、まさに架橋するための材料を相手に与えることだと思います


よくある残念なケースは、口にしなくても「たぶん相手もわかっているだろう」と思い込んでいて、結局わかりあえていないケース。

得意分野が違うことでケンカしつつも、ミッションを達成するためにベストな方法を考えつづけられるチームが結局一番強い
「いいチーム」の条件は、「今ここに集まる理由がある人」がきちんと集まり、ミッションやリーダーシップのもとで「自分はこれをやりたくてやっている」という状況になっていること。

「WHYの共有」を大事に。
いいチームは今やっていることに対しての納得感を持っている。納得感の作り方は「プロセスの開示」が重要。
"なぜこのような選択をしたのか"の共有。

相手がどういう文化、考えを持っているのかを観察し、対話を通して自分と相手の橋がつながるポイントを見つけることが必要
→解決策のひとつが「プロセスの開示」
→逆に「多分相手も分かっているだろう」はNG

組織の中で、お互いがそれぞれのナラティヴの上にロジックが成り立っている。
かみ合わないのは、ナラティヴの違いであって、ロジックでそれを埋めようとしても限界がある。
「個性を活かしながら、チームとしてゴールを目指す」…時として相反する、このふたつを両立させるためのヒントが含まれている記事ですね。

私は「ビジョン(ゴール)の共有と、そこに到達するストーリーの相互理解」だと考えています。

なかなか機会がありませんが、宇田川先生と、ガッツリ議論できることができればと思います。個人的な願望にすぎませんが。
自分がやりたくてやっている人が集まるチーム。
これは非常に重要です。

なんのためにやっているのか。も当然そうですが、自発的にというところが重要です。

前向きに取り組める。その様な組織作りが今の働き方改革には必要不可欠です。

働かされているから働いているへの転身が効率化やイノベーションを生み出します。

エモい組織を目指しましょう。

#働き方改革は行動改革
好きで作っているもの、
想いで作っているもの、
には敵わないですよね。
規律より美徳。

素晴らしいパラダイム。
プレミアムエモいデーも、単なる3分間スピーチをよりもモチベーションアップにリンクする仕掛け。
宇田川さんの新刊「他者と働く」を一読させて頂きましたが、このナラティブの溝に関しては、企業の組織だけでなく、様々な人間関係の場面で誰もが考えなくてはならない事だと思いました。非常にお勧めしたい一冊です。