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ギャラップのプログラムを米国で受けてきましたが、ギャラップはまずはマネジャーにエンゲージメントの責任があると統計的に結論づけています。またギャラップのエンゲージメントサーベイQ12に登場するような項目とこのスポンサード記事の内容とは符号しません。ギャラップのデータを使うならきちんと理解してから使う必要があると思います。

Q1:職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2:仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3:職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4:この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5:上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
Q6:職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7:職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8:会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9:職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10:職場に親友がいる
Q11:この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12:この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

エンゲージメントを左右する大きな原因はマネジャー、すなわち上司にあるとされています。もし、あなたが管理職ならば、この「Q12」を意識してマネジメントすれば、部下のやる気は大きく変わるはずです。

ギャラップ社によると、特に業績に直結する、マネジャーが注力するべき6つのポイントはQ1~6です。この6つの質問に部下がすべて5点をつけるのはとても困難とされています。

部下一人ひとりに深くコミットし、仕事を褒め、成長の機会を与え、一方で指導するべきは指導しなければならないとのメッセージ。マネジャーの先にチームがあると言う理論構成となっているのです。
チーム(=実際に特定の仕事をする人々のユニット)の質が成果を大きく左右するという話は全面的に賛成なのですが、導入に使われているギャラップの調査を真に受けるのはいかがかと思います。この種の意識調査の国際比較では、日本人(を含む東アジアの国の人々)は他国と比べてネガティブなバイアスがかかった反応をすることが知られています。少し割り引いてみたほうがよいでしょう。
大企業、ベンチャー共に生産性の高いチームは存在します。チームにとって大事な要素はそれぞれであり、メンバーやリーダー、カルチャーによっても異なります。
働きがいのある良いチーム創りには、相互理解、可視化する事が第一歩と考えます。
自発的に関わるのと、そうでないのとでは、視点や想い、パフォーマンス、にかなりの差がでると思っています。
自分事にすることで成果に質は大きく変わる、常に自分事にすることを心がけています。
そうできない案件は、関わらない方がいいと思っています。
"Team" が注目されるのは一つのトレンドになりつつありますね。背景にあるのは下記のようなことでしょうか。

・就労観の変化やSNSの発展により、個人の影響力が強くなり、リーダーに依存した組織作りから皆で作る組織作りが求められる
・昨今の速くダイナミックな外部環境変化への適応には、小規模単位で組織を促す方が機動力が担保される
・価値観が多様化し、リーダーが全てを掌握コントロールするには限界があり、ホラクラシーに近い組織作りが時に期待される
・プロジェクト型の案件が増え、短期間で多様なバックグラウンドの人たちがチームビルドする必要性が出てきた

短期プロジェクトなどにはチーム視点がより求められますが、経営視点では、サステナブルな経営を目指したカルチャーマネジメントやCQのような視点も同時に必要性が高まっていると感じます。
最近よく聞くエンゲージメントであるが、それを構成する要素『キードライバーリソース』が仕事への熱中、健康的な職場、チームワーク、組織への共感、待遇という整理はとてもしっくり来ます。どれが最初かという議論もありますが、個人的にはまずは、健康に配慮できる会社か?そして組織ビジョンへの共感が根源にある気がします。
世界中で色んなツールが出てそうだけど、どれが一番イケてるんだろう?