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ハローワークに限ってというのが謎ですね。これだけ採用手法が多様化している中で、法律の運用を緩和するならどのような採用媒体にも認めるべきと考えますが。
記載できる年齢の35から54歳というのもちょっと広すぎるんですよね。各企業からすると就職氷河期に採用を抑制したことで歪になっている社員の年齢構成を正したいというのが募集理由の一つだと思いますので、もう少し絞れないとあまり意味がないかなと。54歳とかむしろ各企業で人数が既に多すぎて、この先どう処遇しようかと悩んでいる層だと思いますから。
転職市場、35歳まで論が20年前はあり、ここ10年は35歳以上もハイスペック人材やマネジメント経験者の層は動きがあった。
完全に転職市場の蚊帳の外だった経験の機会を逸した就職氷河期層人材を分かりやすくする、時限措置としてありでしょう。
一種のアファーマティブアクション。

ただ、就職氷河期の中身も多様。支援が必要な層がうまくマッチできるか。
ニーズが高い分野で再教育とセットでうまく機会を活かしてほしい。
就職氷河期世代の支援は賛成ですが、世代限定求人をハローワークに限ってのみ認める事が不思議です。
世代間の不公平感を払拭するためにも、日本の労働市場は適材適所への流動性を高める必要があると考えます。
「ハローワークに限ってこの世代に限定した求人を認める」・・・ 厚労省は、就職氷河期世代の就職支援や助成金拡充などに653億円の予算を要求しているそうだけど、このカネを極力自分たちだけで使いたいと考えているんじゃないかと一瞬勘繰ったのは、いくら何でも下衆に過ぎますね、ゴメンナサイ <m(__)m>
それはそれとして、民間の人材仲介会社や教育機関に様々な制約を課して発展を抑制し、ハローワークや職業訓練所といった公的機関の“権益”を守る構図がこんなところにも、と感じないでもないけれど、どうなんでしょう (・・?
「氷河期世代」に限定して救済色を出して施策を打ったとしても、企業側にメリットがなければ採用しませんよね。
それより、年齢や学歴といった条件よりも実際の経験が大事な時代になってきているので、まずは企業側が個人の経験やアイディアに注目して欲しいと思いますし、公的機関にて経験やアイディアの「見せ方」をアドバイスすることも重要かと思います。

また、記事の様に政府がセイフティーネットの一環として打ち出すことは良いと思うのですが、企業側は逆差別として捉えられ無いように気をつける必要がありますね。
この方策は、果たして効果があるのでしょうか?

まず、就職氷河期世代で職探しをしている人たちは、以前からハローワークを訪れることが多かったでしょうし、ハローワーク経由で応募もしていたはずです。

つまり、職探しをしている氷河期世代の行動は従来と変わりません。

では、雇う側が「氷河期世代」を特に指名して求人をかける場合、その動機はいったい何なのでしょう。

1 能力があるのに運が悪くて正社員になれなかった逸材が採れるかもしれない。
2 人手不足なので、氷河期世代なら雇えるかもしれない。
3 氷河期世代の年齢層が薄いので、補充したい。

・・・等々、まだまだ雇う側の事情はあると思います。

ただ、2のような「人手不足解消目的」を除けば、転職サイトを活用するのが一般的ではないでしょうか?

前の会社や仕事内容がわかれば、それでふるいにかけることができるので手間暇がかかりません。
自社にとって全くのミスマッチ人材に来られても、面接等の時間コストがかかってしまいます。

昔は司法試験という一発逆転のチャンスがあり、漫画やドラマでもそういうキャラが登場したものです。
今やそれも・・・古き良き時代のことになってしまいました。
就職氷河期世代が就職先を決めるのに、わざわざ履歴書書いて申し込む前にチャンスの有無を確認できるという点は良いが、、、就職氷河期の世代向けの施策だったらなぜにハローワーク限定かはよく理解できません。
宝塚市の職員募集でも大きな話題になった「就職氷河期」世代の募集がハローワークに限って解禁に。求人の対象を制限することでどのような効果があるのか?企業のメリットはどれくらいあるのか?他の世代への不公平感が出ないか?など気になるところは多い。
時代背景はあるかもしれませんが、これを言ったらきりがないかと思いますね。

現に記事下にあるように同様の限定求人を実施した宝塚市で3名の募集に対して1800人を超える募集があったとのこと。

https://mainichi.jp/articles/20190830/k00/00m/040/234000c

うーーーん、どうなんでしょうね。。
この流れが離職女性の再就職にも追い風になれば。Warisワークアゲインでは9月以降もインターンや採用ミートアップイベントを通じて女性たちの再就職を粛々と支援していきます。