がん患者の生存率から考える今後の会社組織のあり方 ごく当たり前になっていく「職場にがん患者がいること」
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これは間違いなく目を背けることができない話だと思います。「社員は家族ではない」と、会社と社員の関係性が概念的に見直される一方で、人生において価値や意味を創る機会・場として「働くこと」は在るべきであり、社員と共にこの主体である「会社」はここから逃げられないのではないでしょうか。
ヒトと組織にタッチするものとして、決して簡単ではありませんが、このテーマには具体的・実務的に取り組んでいきたいと考えています。法律上も違法・不当な解雇や退職勧奨（労働者に自主退職を勧めること）に当たる，と考えられるケースは残念ながら散見されていると思います。
厚生労働省のモデル就業規則（※）にもあるとおり，
「精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき」
が解雇の事由になると就業規則にて明文で定めている場合，「本当にそれに該当するようなケース」での解雇は不当なものとまではいえません。
※ https://www.mhlw.go.jp/content/000496458.pdf
就業規則を作成していない事業者の場合も，結論としてはほぼ同様になり得るともいえます。
（「解雇は，客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められない場合は，その権利を濫用したものとして，無効とする」という労働契約法第１６条の定めがありますが，厳密に考えても業務に耐えられないとまで言えるのであれば，正当な解雇だと判断される可能性は高いです）
ですが実際には，合理的な配慮をしてもなお「業務に耐えられない」がん患者はかなり少数のはずであり，事業者もそこを分かっていてあえて「解雇」ではなく「退職強要（勧奨）」という，はっきり言ってしまえば「姑息」な手段を利用しているケースは決して少なくないと感じます。
ただ一方で，私の印象でもそうですし，統計を裏から読めば7割ほどのがん患者が不当な離職までは強いられていないことからも分かるように，事業者の規模の大小を問わず，「がん患者に配慮している，配慮できている事業者が増えている」というのも事実であり希望であると思います。
事業者側にも思うところがあるということ自体は否定しませんが，特に「自主退職」を余儀なくされたがん患者さんは，雇用保険の恩恵が縮小する上，障害年金などのセーフティネットを利用できない場合がほとんどで，それでいて医療費の負担が家計を圧迫するという三重苦に追いやられてしまう可能性が高い，ということには十分思いを巡らせて欲しいです。
人間であれば誰しも疾病のリスクはあります。「厄介だな」などとネガティブに捉えるのではなく，「工夫のしどころだな」と思って前向きに対処していくのが，労働者だけでなく事業者にとっても結果的にプラスになると思います。私は中小零細企業の経営者です。且つステージ4の癌患者でもあります。
私はステージ4と言っても、仕事は出来るので良いのですが、現実問題として抗がん剤治療されてる方とかは、人によってはかなり厳しい方もいらっしゃいます。
また、癌は何が大変かと言って、いつが完治と言えないところです。
私も自分が癌になっておいて言うのも変ですが、これが社員だったら、果たして雇い続けられるかな？って言うのが正直なところです。
ある程度、大手企業なら話しは別ですが、中小企業で現状いっぱいいっぱいでしてる会社は、気持ちでは続けて欲しくても、現実は…って会社がほとんどではないでしょうか？
ホントに悩ましい問題ですが、これからは間違いなく起こる問題でもあります。
自分が羅漢したからこそ気持ちもわかるので、なんとか今から将来に備えて仕組み作りをして行こうと思います。
