そもそも「能力の有無」について客観的な基準がありません。

それはともかく、上の者にとっては「有能だけど苦言を呈する部下」と「無能だけど心地よいことばかり言う部下」であれば、後者の方を引き上げたくなるものです。

上の者は、自分のことを勝手に有能だと思い込んでいるので、自分の意見に意義を述べる部下を評価しません。

また、本当に能力のある部下だと、自分の地位を脅かしかねない不安が出てきます。

大企業になれば、会社がどうなろうと自分の身が一番大切なので、出世と保身が最も重要な関心事になります。

本音は、
「別に頑張って働かなくてもいいよ。僕の出世に役立ってくれれば」
という部下がうれしいのでしょう。

毎度言っていることですが、能力かないのに出世したのではなく、出世したゆえに自己の能力を超えたというだけの話です。

「上司は常に無能である」という有名なピーターの法則という話があります。

優れた人物がその能力に応じて順調に出世を続けていけば、いずれあるところで自分の能力以上の役職や役割につくことになる。
その瞬間、その人物は一転して無能の烙印を押されることになる、というやつです。

つまり、その人は元々無能だったからではなく、最初は有能であったが故に昇進し、しかし、いつの間にか無能な管理職になるということなのです。

彼らを非難する人間ももしかしたら明日は我が身と言うことかもしれませんね。

「なぜ能力がないのに出世するのか？」という問の前提は、「能力があると出世できる」という仮定がある。

ところが、この仮定は合ってる時もあるし、間違っている時もある。

私が色々な組織を見てきた経験上、最もしっくりくる仮定は、「能力がある人は、強運を持っていないと出世できない」
である。

能力がありすぎると、目の敵にして潰されます。それを切り抜けるには、強運と愛され力が必須ですので

世界の人間が全員ティール組織の様な事を目指したいと思わない限り、絶滅はしないでしょうが、著者が仰る通り、会社の成長に寄与する出世能力の高い人と、そうで無い人を見分けて対策をしていかないと、特に年功序列がある企業などでは緩やかな衰退の原因となってしまいそうですね。

「能力がないのに、出世する人」を評価する上の人の問題ですが、そんな人がたくさんいる会社では、どのような人を出世させるべきか、という評価軸そのものがありません。結果として、上司が使いやすい人を昇進させてしまいますね。

能力で出世できるなら、その「能力」とやらの順に序列を決めればいいじゃん

「凡庸なヨイショタイプ」を絶滅する。

役職に就き、下からヨイショされるといい気分になる。そんな人たちが会社をダメにしていく。

自分が気持ちいい人ばかりを重用する小物集団になるから。馬鹿げたカルチャーを変えることができるかどうか、まさにトップの器量が問われるところです。

・能力の判断者自体が無能
・無能でも出世できると希望が持てる

などありますが、僕は

・有能・無能の基準は時代や環境で変わる

だと思います。例えば、かつて英語が喋れる人材は貴重でしたが、今では翻訳機で価値はどんどん低下しています。だから多様性を持たせた方が、組織として対応力はつくきます。
しかし、

・部下や他部署への仕事にリスペクトがない人

どんな時代・環境でも間違いなくダメ上司です

「なぜいなくならないのか」よりも、「そのなかでどうやっていくか」の方が大事では。
現場に足着けてやっていきましょう。