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新卒という概念がなくなってきますね。

できる人がお金を貰う。これで良いと思いますが、
結果貰えない人が増えていきそうな気がしてなりません。
「Oracleがインド工科大学の学生に年収4000万円のオファーを提示」した事例もあります。。
http://indianote.asia/oracle-rs2cr

ちなみにインドネシアのバンドン工科大学の初任給は5万円。年収60万円。
https://asiatojapan.com/single-post/2018/12/03/itb

物価の違いも大きいですね。
初任給が高くなると、転職の時に年収が見合わなくなるケースがあるので、市場価格と実力の合致度が大切かなって思います。

一方で、副業や複業といった複数社から報酬をもらう方向も拓けているので、初任給などに拘るのも選択肢が狭まりますね。
年功序列、年功賃金制度崩壊の序曲のような気がします。

従来の就活生は、その会社で退職まで働くことを前提に、トータルでの報酬を視野に入れていました(今もそうかもしれません)。

だから、初任給の多寡は全く問題ではありませんでした。
初任給を低くしておきつつ、あっという間に年収ベースで他業種を追い抜くというのが、昔の銀行の給与体系でしたし…。

一つの会社に定年までお世話になる気がない就活生と、定年までお世話する気のない会社側の利害が一致しているのかもしれません。

これからドンドン出てくるでしょうね。
初任給の高い会社。

その代わり、「右肩上がりではいかないよ」という留保が付くでしょう。
金額だけではないと思いますが、初任給でかなり高いレベルの金額を提示する企業が出てくると優秀な人材の確保は難しくなってくる。個人的には新卒1000万円よりは、初任給50万円で5年間100万円昇給の方がモチベーション高く働けそうな気がする。
「知名度不足をカバーするインパクトのある採用をしたいと、この金額を打ち出しました。安い給与ではいい人材が採れないのは当たり前。好条件を提示して丁寧な採用をすれば、必要な人材は必ず採れます」

いいえ、社会に価値を提供していて、それをきちんと発信していて、かつ一緒に働くメンバーを束ねるための理念とビジョンを持っていれば、知名度がなくとも優秀な人は採用できます。

それを怠りインパクト狙いの価値観を狂わすインセンティブを人事制度として埋め込むことは、いずれ組織を崩壊させるでしょう。
日本のフリーランスが成果物と受託金額を一覧にして公開してたらインド人から巻き舌の日本語でうちの下請けしないか?ってオファーが来たっていうジョークがある。多重下請けの下の方の単価がインドや中国より安いっていう自虐。
新卒でも、大学生時代からほぼフルタイムやフリーランスで働いて稼いでる人もいるので、全然ありだと思う。新卒の能力はもはや一律ではない。