仕事・給与を自分で決める「ティール組織」に移行した企業が得たモノ
コメント
注目のコメント
FREEPLUSの採用・研修担当です。
6月のティール組織化にあたり、オンボーディングを社内になんども繰り返し、メンバーに存在目的・全体性・自主経営を教えてきました。
この規模ですと、オンボーディングでの理解度に濃淡ありますが、導入2ヶ月目にしてかなりの変化を感じています。
意思決定と行動スピードのアップ。（稟議もなくなり助言プロセスの活用でメンバーの思考の深度もアップ）
オーナーシップが強くなったと感じる。
まだまだ様々なことが実験段階ではありますが、この壮大な実験をぜひ応援してくれると嬉しいです。
---導入のきっかけ---
①代表創業時からの想い。
一度きりの人生の時間を会社に投資してくれるメンバーが、いきいき働くためにはどうしたらいいのか？
②試行錯誤の中で、一般の会社では見られないような制度や慣行を実行してきて、その時にティール組織という書籍と出会い、自分がやろうとしていたことをより尖らせて実行している会社が世界にあったことに気づき、それを実行したい。（ティール組織化前からいわゆるグリーン的な組織でした）
※私自身のプロフィールの肩書きは、マネージャーになっていますが、記事の通り組織階層は一切ございません。名乗る肩書きは自由。効果的であればマネージャーでも本部長でも、自らの意思決定でつけることができます。（移行前は正式にマネージャーでした）1つだけ語弊があるように感じます。
ティール（進化）組織とありますが、進化＝良い・優秀、というわけではありません。
旧来の企業もティール組織も、一長一短あります。
ダイバーシティも、マイノリティも、ミドルアップも、ベンチャーも大手も、全てそうです。
「働く人全員が100％満足する組織」があるとしたら、せいぜい5人以下の零細企業か、個人事業主でしょう。
ただ、ティール組織の大きなメリットは存在します。
まず、同僚・組織・社会との一体感をもてる風土や慣行である「全体性」がある点。特に今の若い方に帰属性や安心感をもたらしやすい。
次に、組織自体が何のために存在しているのか、将来どの方向に向かうのかという組織の「存在目的」を常に追求し続ける姿勢をもっている点。
これらがハマれば、会社・経営陣・社員が三位一体となって最高のパフォーマンスを発揮しやすいでしょう。
（結論）
組織形態に成否を求めるのではなく、組織に合わせた形態を自由に選び、その瞬間ごとの最適解を模索し続けるのがベストです。100名超えでティール組織へ移行するのは凄いですね。名ばかりのティール組織ではなく、ちゃんと実績（効用）も伴っていて、従業員一人ひとりが主体的にビジネスをリードしている様子が伺えます。
100人いれば、誰かしらが反発しそうなものの、そうさせずに成功させている。その秘訣を知りたいです。
