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年功制の本質は、人を評価するコストが安いこと。毎回、山口さんのお話には、ハッとさせられ、勉強になります。
今の時代のような大変革期は、富を生み出すのは若者の感性や技術。ミドルはそれを認めることが大事だと改めて思います。
小林さんは、今は既存大手メーカーこそ若者に有利といいます。その理由は本文をお読みください。
しかし、長生きにもなっている中、記事でも語られているテクノロジーに対する拒否反応が強い上の年齢層の人を変えることも強く求められますよね。
75まで働けるなら、50で折り返しだから、中間層だと思って変わらなきゃなんだとは思います
社会の流れから完全にズレていると。
自分もそうだし、そうなるのだと思うと怖くなります。
出来るだけ柔軟な思考でいられるよう、頭柔らかくいたいです。
大手企業の管理職に新しい価値観を理解してもらうには、トップや人事が徹底的に寄り添わなければならないと考えてます。
かつての仕組みで評価されて管理職になっているので、管理職からすれば新しい価値観そのものが異質なものです。変われと言うだけで人は変わらないので、トップは新しい価値観を現場に即した言葉で口酸っぱくいい続けて、人事も新しい価値観に基づいて管理職と対話して評価することの積み重ねが重要です。人事が経営者の危機感を現場が理解できるように支援することが肝だと思ってます。
・経験やスキルよりも人間性、良き人間関係が左右する。それがネットの普及により、SNSを初めとするテクノロジーをどう駆使するかが重要になってきた。この環境変化に対応できるかどうか。
年功序列システムを取り入れてる会社に新卒で入ったところで、環境に対応してない上司から学んでも悪い相乗効果が生まれてしまう。縦の時代ではなく、横の時代と言われるように、社内より社外に飛び出し、時代変化に対応出来る人材に価値があるのは間違いないだろう。
これは非常に危険だと思います。一見、理にかなっているだけに要注意です。