新着Pick
849Picks
Pick に失敗しました

選択しているユーザー
人事評価は組織が人を動かすためのシステムなので、実力主義であれば「実力をつけろ」、年功序列であれば「歳をとれ」(=この会社に長く居続けろ)という組織のメッセージであるわけです。

年功序列が絶対悪かというとそうではなく、組織が社員に何を求めるかという指標の違いです。会社に長く居続けて欲しいのであれば年功序列に合理性はあります。
人気 Picker
NewsPicksの読者の皆様のお勤め先として多い、商社、銀行、総合電機、コンサル、SIer、そしてIT業界。その売上の高い企業5社分の年齢‐年収の相関図、すなわち「年功序列度」を集計したものがこちらです。

見て下さい。この各社の違い……商社のある会社は「年功序列の決定係数が」銀行以上に高い!また総合電機は、管理職を中心に、給料と仕事の価値で給料が決まる「役割給」にしたと聞き、取材させてもらったのですが、まだまだ年功色は強そう。

一方ITのある会社は、年功序列がないに等しいーー。この図版をどう読み取るかは皆さんの価値観次第だと思いますが、各社の年齢別の年収分布図が分かる初公開のデータです。是非、山崎元さんの鋭く、そしてユーモアあふれる解説とともにお読み下さい!

今後もしチャンスがあったら、年功序列度の高い会社と、社員の成長の相関などもデータで分析していきたいです。もしかしたらその結果、意外と年功序列は社員を成長させる……といった傾向が出たりして…。それはそれで面白いですし、深掘りしたいテーマです。
サンプル数やサンプルの偏りには注意が必要ですし、データについて話す評論家のコメントにはもっと注意が必要だと思いますが、とりあえず眺めて見て面白いデータだと思います。特に就活学生はよく見て考えてみて下さい。
OPENWORKに投稿される社員&元社員の声と社内アンケートのフィットギャップをいつも見てます。
報酬とか制度みたいに社内外問わず異議を唱えることができるカテゴリとそうでないポイントがある。
価値観の多様性が非国民扱いとならないように、
いやなっているの気がするのでそこをぶちぬく方法を考えている。
かなり面白いデータ。「年功序列係数」も興味深いのだが、業種単位で線の傾向(始点・終点)が似ていて、平均的な給与はどの業種に就職するのかで結構決まるというのが分かりやすい。
あとは入社数年よりも10年ほど経った段階の方が一般論としては能力評価はしやすいと思う。そういう意味では、三角形が徐々に広がっていく形になっていくのが一般的な形として想像しやすいが、そうなっているか。銀行は比較的そうなっているのに対して、総合電機は平行四辺形のように見える。そしてIT系はかなりバラバラ(これは転職が多いのも背景にありそう)。
データを読む際の注意点としては、同じ会社・業種でも色々な職種の方がいること。あとは年収の入力について基準がどれだけ統一されているか(税前?税後?あとは企業年金なども実質の給与としては結構差が出てくる)。それから企業で人数が違うので、銀行などは人数も多い点で口コミ数が多くなるところはあると思う。例えば下記を見ると、三菱UFJが新卒採用数ではトップで約1000人、商社トップは住商の約200人で約100位。
https://toyokeizai.net/articles/-/252280
年齢と年収の相関、とても面白い結果になっています。これから就活される人にはとても参考になると思います。ただ、どんなにみんなに羨ましがられる企業に就職しても、それはあくまでも自分の市場価値を高めるスタートであることを忘れないでください。
大変興味深い内容でした。商社は年功序列が強いのは肌感通りですが、山崎さんが解説するように優秀な人が多い、全体的な水準が高いので不満が生まれにくいというのもその通りと感じます。
コンサルティングは実力主義ですが、階層が上がれない人は辞めがちなので、結果的に年齢と相関しているように見えるのはそうなんでしょうね。特にしっかりとup or outを運用しているファームは制度もそうなっているということ。中途が多いので年齢でなく社歴を横軸にとるともっと相関するでしょう。一例としてどのくらい実力主義か、という例で言えば、CDIの場合は早ければ入社二年目で同期と差がつきますし、三年目には上下逆転することもあります。ただ、もちろん経験も大事なファクターなので、大まかには社歴と相関はしてますけどね
この価値観はわかります。特に50代への伝統的企業の手厚さは凄い。ライン管理職を外してもプライドを保てるような名刺ですし給料は高いし責任は少ない。これが年功序列の威力。労働生産性上がるわけない
"三菱商事で無難に勤めるほうが人生は幸せかもしれない"
面白い!
なるほどーーーって感じですね。
属していることに安心する国民性なので、年功序列を受け入れる比率は、国際的に見てもダントツな印象があります。
もっと自分を磨いて価値を上げるという思考を持つ人が増えないと、この国はやばいと思うんだよなー。
三菱商事のグラフの25歳1500万円という異常値がどういう仕事の人なのか、非常に興味があります。
商社と外資ITの両方で働いて思うのは、日系企業が年功序列から抜け出せない本質的な要素として「人の評価に自信がない」という側面があると思います。

人の評価に自信をつけるには、1) 過保護にせず業務を完全に任せる(責任を与え責任を取らせる)、2) 業務を定量的に計る、3) 転勤や配属など運の要素を減らす、といったことが必要です。

なので、年功序列、終身雇用、転勤などは、各々独立した問題ではなく、かなり絡み合っていることが分かります。したがって、中途半端な改革ではなかなか直らないわけです。

失敗を恐れて少しづつ変えていくことは、バンドエイドをゆっくり剥がすようなもので、痛そうでいつまでも剥がせない。サクッと剥がしたほうが痛みは少ないし、回復も速いのではないでしょうか。
この連載について
日本の会社で長らく根付いてきた年功序列が崩れ始めている今、ビジネスパーソンの給料はどのように変わっているのかーー。 NewsPicksではその変化を追うために、社員による会社評価口コミサイト「OpenWork(オープンワーク)」とコラボ。 職種別給料ランキング、脱・年功序列企業ランキング、時給ランキング、給料とモチベーションの相関図などを掲載。 給料の多寡を決定づける要素は、今、どう変化しているのか? 給料と働きがいの関係などについて専門家とともに、深掘りしていく。